СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Салихов Б.В. 

Система управления корпоративными знаниями: сущность, современная специфика и функции 

1. Сущности управления корпоративными знаниями 

В современной литературе управление знаниями трактуется как новая управленческая функция, которая заключается в «систематическом и целенаправленном формировании, обновлении и применении знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях»[1]. В этом же контексте, управление знаниями определяется как «новая межфункциональная дисциплина и новый вид управленческой деятельности, направленный на интенсивное использование нематериальных активов как главных ресурсов экономики знаний и стимулирование инноваций с целью максимизации эффективности экономики и отдельного предприятия и формирование на этой основе реальных конкурентных преимуществ»[2]. Здесь акцент делается на направленности управления знаниями, или целевой функции данного процесса. Более «сущностным» видится понимание управления знаниями как «стратегии преобразования интеллектуальных активов компании, включая записанную информацию (явные знания) и способности ее работников (неявные знания), в новые ценности, в повышение ее производительности и конкурентоспособности»[3]. При большой ценности данных формулировок сущности управления корпоративными знаниями, здесь остается немало спорных вопросов. В частности, едва ли правомерно определять сущность рассматриваемого явления путем механического перечисления его структурных компонентов; сущность «глубже» содержания, в ней должна «схватываться» качественная определенность того или иного явления. Кроме того, часто встречаются функциональные трактовки сущности управления знаниями, где акцент делается не на том, что есть данное управление, а на том, для чего это управление осуществляется. Что касается приводимых определений сущности управления знаниями, то здесь также есть определенные недочеты. Прежде всего, «нематериальные активы» отнюдь не исчерпывают всего многообразия корпоративных знаний, являясь лишь их частью, хотя и весьма продуктивной; кроме того, термин «невещественные активы» представляется более точным (например, творческая атмосфера в коллективе есть невещественные, но материальный актив, так как данная атмосфера есть некое «энергетическое поле»). Но главное, отмеченные трактовки непосредственно не затрагивают носителя интегральных корпоративных знаний в форме корпоративного человеческого капитала, то есть конкретных сотрудников предприятия и корпоративного сообщества в целом. Если исходить из обоснованной ранее исходной позиции о том, что корпоративные знания, как востребованная, ценная и практически используемая контекстная информация, есть не что иное, как воспроизводимый и целенаправленно действующий человеческий корпоративный капитал, то управление корпоративными знаниями, по сути, отождествляется с управлением корпоративным человеческим капиталом. Следовательно, сущность управления корпоративными знаниями заключается в целенаправленном воздействии соответствующих субъектов управления на развитие корпоративного человеческого капитала с целью расширенного воспроизводства новых знаний и продуктов, обеспечивающих фирме стратегические конкурентные преимущества. Здесь же отметим ряд ключевых аспектов, вытекающих из трактовки сущности управления корпоративными знаниями.

Во-первых, «соответствующие субъекты управления» должны обладать такими управленческими знаниями и компетенциями, которые были бы адекватны требованиям воспроизводства человеческого капитала фирмы высокого качества. Эти субъекты управления, или руководители в сфере воспроизводства корпоративных знаний должны обладать такими смыслами управленческой деятельности, которые были бы действенным, очевидно, лидерским основанием высокоэффективного функционирования их управленческого капитала. Во-вторых, если объектом соответствующего управленческого воздействия является человеческий капитал, представленный сложным и противоречивым единством человеческих личностей и характеров, то ожидаемое высокое качество данного управления не может не быть функцией целенаправленных воздействий на соответствующие социокультурные, социально-психологические, социологические и иные гуманитарно-экономические аспекты и сферы коллективной корпоративной деятельности. Отмеченным требованиям и императивам полностью отвечает рассмотренная ранее системно-интеграционная модель современного предприятия, то есть интеграционная модель его человеческого капитала. Все сказанное выше означает, что качество управления корпоративными знаниями, по сути, есть качество управления всем «набором» качественных свойств и характеристик корпоративного сообщества как системной целостности. Следовательно, конечный продукт предприятия, выступающий в форме некоего товара или услуги, есть не только (и даже не столько) функция непосредственно профессиональных знаний и компетенций руководителей и персонала предприятия, сколько интегральный результат социокультурных, ментальных, социальных, институциональных, историко-поведенческих и иных знаний данного корпоративного сообщества. Теперь конечный продукт (П) предстает не только как результат управления профессиональными знаниями сотрудников, но и результат управления ментальными (М), ценностно-смысловыми (Ц), социальными (С), институциональными (И), проектными (Пр.), технологическими (Т), организационными (О), маркетинговыми (Мк.) и историческими (И) знаниями и компетенциями при ведущей роли и интегрирующей силе когнитивного знания (К): 

П (продукт) = F управления [ K(М;Ц;С;И;Пр;Т;О;Мк;И)]. 

Очевидно, что существующие традиционные подходы к систематизации управления корпоративными знаниями едва ли релевантны обозначенной когнитивной модели человеческого капитала предприятия. В чем же должна заключаться современная концепция системного подхода к управлению корпоративными знаниями? 

2. Понятие системы и системная парадигма в управлении корпоративными знаниями 

С целью более качественного анализа системы управления корпоративными знаниями необходимо определить такие понятия, как «система» и «система управления». В качестве обобщающих трактовок понятия «система», можно взять следующие: «система есть комплекс взаимодействующих элементов»; «упорядоченное определенным образом множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство»; «система есть отграниченное множество взаимодействующих элементов»[4]. Во всех этих определениях речь идет о системах так называемого суммативного типа, или эндогенных системах; при этом качество суммативной системы есть функция качества составляющих ее элементов, а также способов их взаимодействия. Наряду с системами суммативного типа, исследователи выделяют целостные системы, трактуемые как часть «внешнего пространственно-временного и функционального континуума»[5], что представляет собой экзогенный подход к данной проблеме. В этом случае, речь идет о том, как внешние условия и факторы влияют на взаимодействие внутренних элементов системы, а также о том, как сам пространственно-временной континуум (в форме, например, наукоемкого предприятия) оказывает воздействие на окружающую природную и социальную среду. Разумным видится единство двух отмеченных концептов (суммативного или целостного), когда исследуется некая целостность, которая взаимодействует с множеством явлений внешнего окружения и, одновременно, имеет свою внутреннюю элементную основу. Под системой при этом «понимается относительно обособленная в пространстве и относительно устойчивая … во времени часть окружающего мира, обладающая одновременно свойствами внешней целостности и внутреннего многообразия»[6]. Именно такое понимание системы видится релевантным внутреннему строению корпоративного человеческого капитала. Внешняя целостность данного капитала есть четкое его позиционирование в системе общего экономического пространства.  Внутреннее многообразие корпоративного человеческого капитала есть не что иное, как специфика всего объема его эндогенных неявных и явных знаний, используемых для разработки соответствующих проектов новых продуктов и обеспечивающих непосредственное их создание и последующее рыночное продвижение. Следовательно, продуктивным видится такой подход к управлению корпоративными знаниями, который будет одновременно охватывать знания, обеспечивающие создание нового продукта (знания условий, среды производства); знания, непосредственно используемые для создания продукта (проектно-процессные знания); знания, применяемые для последующего движения продукта и анализа положения корпорации на соответствующем рынке (маркетинговые и исторические знания). Ключевые идеи отмеченного подхода заключены в так называемой «системной парадигме»[7], в рамках которой функционирование всех факторов производства (читай: системы корпоративных знаний) становится «целостным», непосредственно связанным как с материальными, так и нематериальными аспектами индивидуального воспроизводства. Специфика производительной силы системной парадигмы заключается в мобилизации дополнительных источников энергии и новых знаний посредством активизации невещественных факторов производства, а также за счет неординарных форм и способов комбинации всех (вещественных и невещественных) факторов создания продукта, что обеспечивает синергетический эффект. 

В современных исследованиях как таковой системный ресурс подразделяется (по пространственно-временному основанию) на четыре основные группы-системы: среды, процесса, проекта и объекта[8]. Система среды, применительно к деятельности корпоративного человеческого капитала, представляет собой состояние и функционирование внешних и внутренних ментальных, ценностно-смысловых и институциональных систем; сюда же включается социальный климат в коллективе и в группах и др. Система процесса в данном случае представляет собой технологические, информационные, управленческие и бизнес-процессы, преимущественно осуществляемые в рамках конкретного предприятия. Система проекта включает в себя внутрифирменные проекты нового продукта, различные корпоративные исследовательские программы и планы, а также проекты создания новых форм корпоративного знания. Система объекта представлена множеством подразделений и организационных структур предприятия, составом управляющих и рядовых членов персонала. Отмеченная системная парадигма всегда «втягивается» в орбиту определенного аттрактора (синергетического «поля» притяжения), роль которого в корпорации играет набор определенных ценностей, качество и содержание которых задается действующей экономической идеологией и ментальными моделями. Если наивысшей ценностью в корпорации объявляется рост прибыли «любой ценой», то в качестве аттрактора выступает принцип «цель оправдывает любые средства» со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же высшей ценностью объявляется создание самообучающейся корпорации, и на этой основе экономическая устойчивость и развитие фирмы, то и результаты деятельности такой организации будут совершенно другими. Очевидно, что именно аттрактор определяет смысл и содержание всей корпоративной деятельности, в том числе и процесс управления знаниями. 

Прежде, чем характеризовать значение системной парадигмы для управления корпоративными знаниями, следует уточнить трактовку понятия «система управления». Представляется, что наиболее удачно система управления определяется как «некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. … Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации»[9]. Нетрудно обнаружить, что в приводимом определении системы управления, отображаются основные элементы системного ресурса. В частности, «взаимосвязанные части», а также «структура и люди» характеризуют систему объекта; «технология» и различные «связи» интегрирует в себе систему процесса; «цели и задачи» вполне могут определять качество реализации требований системы проекта; наконец, «поведение людей в организации» всегда в немалой степени определяется ментальными моделями и ценностями культуры, что увязывается с системой среды. Таким образом, с учетом изложенных выше умозаключений, сущность системы управления корпоративными знаниями можно определить как процесс целенаправленного воздействия на целостность и взаимосвязанное единство подсистем объекта, процесса, проекта и среды, определяющих направленность и содержание развития корпоративного человеческого капитала. Следовательно, ожидаемая высокая эффективность развития и использования человеческого капитала корпорации может иметь место лишь в том случае, если управленческие решения будут охватывать одновременно все четыре подсистемы функционирования данного капитала. Кроме того, следует разграничить системную парадигму управления процессом эндогенного развития человеческого капитала и системную парадигму управления процессом экзогенного использования данного капитала, несмотря на органическую взаимосвязь данных процессов. При этом важной представляется диалектика следующих обстоятельств. Во-первых, сама внутренняя генетическая структура корпоративного человеческого капитала (от менталитета до исторического знания) представляет собой логический процесс «развертывания» четырех названных выше системных ресурсов. Так, корпоративный менталитет и ценностные смыслы, социальный капитал и институты можно отнести к системе среды; непосредственно социальный капитал и институты, целевую формализацию нового знания в конкретном проекте, а также потоки технологического знания следует отнести к системам процесса и проекта; организационно-управленческие знания, обеспечивающие участие конкретных структур предприятия для производства конкретного продукта и его последующего рыночного продвижения, являют собой систему объекта. Во-вторых, каждая подсистема корпоративного человеческого капитала сама развивается в рамках известных четырех подсистем. Так, например, ментальная подсистема развивается в среде общего, то есть национального менталитета, а также испытывает воздействие ментальных карт каждого сотрудника фирмы (система среды); воспринимает новые поведенческие и имитационные формы воздействия (система процесса); создание будущего «ментального образа» есть результат планирования форм и средств создания нового корпоративного менталитета (система проекта); результативная ментальная модель есть не что иное, как новый «ментальный продукт» (система объекта). Аналогичным образом можно охарактеризовать системную парадигму управления знаниями в рамках любой подсистемы корпоративного человеческого капитала. Следовательно, в содержательном смысле, система управления корпоративными знаниями есть целенаправленное воздействие субъекта управления на развитие корпоративного человеческого капитала, во-первых, по вертикали, где производительная сила системного ресурса заключена в самой генетической структуре данного капитала; во-вторых, по горизонтали, где производительность системного ресурса заключена в функциональной структуре конкретной подсистемы корпоративного знания. Таким образом, система управления корпоративными знаниями требует формирования определенной матрицы-схемы, логика создания которой может быть следующей: а) сначала формируется желаемая инновационная модель корпоративного человеческого капитала с четким фиксированием требований и конкретными характеристиками его элементов-подсистем; б) далее создается  реально действующая модель корпоративного человеческого капитала также с характеристикой соответствующих подсистем (от ментальной до исторической); в) анализ требований и параметров желаемой и реальной модели человеческого капитала выявляет «белые пятна» в системе управления корпоративным человеческим капиталом; г) в результате разрабатывается комплекс управленческих мероприятий, направленных на устранение существующих проблем. При этом подчеркнем, что сама желаемая модель человеческого капитала фирмы требует постоянного совершенствования, что является гарантией от «мифологизации» привычных управленческих трансакций.

3. Современные особенности системы управления знаниями в корпорации 

Трактовка сущности и системная парадигма управления корпоративными знаниями раскрываются в соответствующих характеристиках, обусловленных, содержанием и направленностью общественной потребности в деятельности данной корпорации. Это означает, что управление корпоративными знаниями не является областью научных абстракций, а предстает как сфера реальных практических компетенций и осмысленных экономических решений. Современные особенности системы управления корпоративным человеческим капиталом могут включать, как минимум, следующие взаимосвязанные аспекты. Во-первых, управление корпоративными знаниями должно быть чрезвычайно мобильным, динамичными и всеохватывающим, что детерминируется ускорением роста объемов ранее произведенного знания. В традиционной экономике продуктов речь преимущественно идет о произведенных знаниях, и задача заключается, чаще всего, в повышении качества соответствующих технико-технологических процессов. Здесь действует известный алгоритм: «формализованное знание – проект – конечный продукт - потребитель». В современной же экономике знаний, где осуществляется процесс ускорения расширенного воспроизводства новейших знаний и имеет место предпринимательство «со скоростью мысли» (по образному выражению Б. Гейтса), требуется не столько обновление существующих технологий, сколько создание новых процессных и продуктовых знаний. Это означает, что ключевая задача в сфере управления корпоративными знаниями состоит в создании и развитии когнитивного сектора, обеспечивающего расширенное воспроизводство собственных знаний. Современная корпорация должна быть «когнитивным донором», а не «когнитивным реципиентом». Управленческая задача здесь состоит: а) в поиске внутренних источников генерации нового знания; б) в разработке новых форм генерации этого знания; в) в формировании корпоративного менталитета, обеспечивающего высокую «пропускную способность» новой информации. 

Во-вторых, в условиях предпринимательства «со скоростью мысли» управление нацеливается, прежде всего, на развитие сектора неявных корпоративных знаний и превращение фирмы в исследовательскую организацию. В настоящее время ключевая задача заключается не в том, чтобы «добыть» формальное знание из анналов знания неявного, а в том, чтобы не иссякал источник этого формального знания, каковым и является сфера неявного знания. Требование масштабности и непрерывности экономических инноваций не позволяет корпорации делать ставку на внешние источники нового знания, хотя не умаляется их большая роль в когнитивном развитии организации. Чтобы обеспечить уникальность своей продукции и, следовательно, устойчивые темпы роста корпорации и благополучие ее персонала, управленческая задача заключается в том, чтобы превратить фирму в системный «генератор» новых идей и знаний. Очевидно, что современная фирма должна становиться не просто обучающейся, но еще и исследовательской корпорацией, сотрудники которой обладают полноценным экономическим мышлением, то есть способностью видеть главное, обнаруживать каузальные (причинно-следственные) связи социально-экономических явлений, самостоятельно осуществлять генерацию новых идей в русле созидательного развития своего предприятия. Функция полноценного корпоративного экономического мышления заключается в том, чтобы никогда не иссякал потенциал неявного знания, представляющего собой генетическое основание знания формализованного. При этом отметим, что для предпринимательства «со скоростью мысли» не всегда видится актуальным процесс формализации неявного знания, поскольку оно все чаще имеет разовое применение. 

В-третьих, актуализация когнитивной подсистемы фирмы как «доменной печи» по воспроизводству неявного знания и ключевого объекта в сфере управления знаниями предопределяет необходимость разработки управленческих решений, направленных на развитие корпоративной креативной элиты при одновременной индивидуализации когнитивного управления. Данная элита является основным «истопником» у названной выше «доменной печи», которая и «выплавляет» новое неявное знание. Управление знаниями здесь сводится к решению следующих задач: а) поиск собственников уникального индивидуального человеческого капитала (это могут быть выпускники вузов, менеджеры и сотрудники родственных и диверсифицированных фирм, зарубежные специалисты и др.); б) разработка таких мер мотивации данных сотрудников, чтобы их творческое участие в деятельности корпорации стало «делом их жизни»; в) организация индивидов, представляющих собой корпоративную креативную элиту, в специальную сеть творчески-трудовых взаимодействий; г) разработка мер, направленных на формирование «протокреативных групп» корпорации; при этом «попадание» непосредственно в состав креативной элиты должно стать высшей формой признания заслуг сотрудника фирмы. Разработка и реализация специальных мер по формированию и развитию корпоративной креативной элиты не исключает целенаправленной управленческой деятельности, обеспечивающей достойные условия для творчества отдельным индивидам, неким «творческим молчунам», или «корпоративным отшельникам». Неявное знание таких сотрудников может быть столь глубоким и неординарным, что, минуя этап формализации, такое знание может сразу же найти свою объективацию, например, при решении какой-либо уникальной производственной или управленческой задачи. Можно констатировать, что в условиях ускоренного развития экономики знаний, индивидуализация управленческих трансакций может стать одним из важнейших направлений управления корпоративными знаниями. 

В-четвертых, высокая скорость производства и обновления экономических знаний требует специфических управленческих усилий в сфере развития «корпоративного всеобуча». Суть данного требования и, одновременно, особенности управления корпоративными знаниями заключается в том, чтобы в организации учились все, и именно всеобщая учеба стала ключевым элементом корпоративной культуры, одной из ведущих ценностей организации. Таким образом, в ранее названной культурной подсистеме фирмы должны четко позиционироваться такие ценности, как корпоративный творческий дух и всеобуч. При этом истинная ценность культуры всеобуча требует не определенного объема новых знаний и запаса ранее приобретенных целевых компетенций, а непрерывного «потока» новых знаний и обновляющихся компетенций. Очевидно, что речь идет о формировании качественно новой парадигмы всего образовательного процесса. Так называемые «прочные знания» как устойчивые ментально-смысловые и моторно-психические образования не отвечают требованиям высокой динамики экономики знаний. В этих условиях, единственным прочным знанием может и должно быть знание о том, как самостоятельно воспроизводить новое знание и, на этой основе, всякий раз изменять «мозаику» собственных компетенций. Управленческие мероприятия, направленные на организацию и функционирование корпоративного всеобуча, состоят в следующем: а) отбор в организацию новых сотрудников, обладающих развитой потребностью непрерывного обучения и «прорыва» в новые области знания; б) создание тематических баз знаний «онлайн» с широким использованием компьютерных технологий; в) организация специального обучения сотрудников правилам и методикам использования компьютерных; г) введение различных форм корпоративного дискурса (то есть дискуссий, «погруженных» в проблемы реальной действительности); д) проведение мероприятий по обмену опытом, мастер-классов, аудио- и видеоконференций, выпуск информационных бюллетеней и т.д.; е) разработка и внедрение диверсифицированной системы мотивации, нацеливающей менеджеров и персонал на непрерывное воспроизводство новых знаний и формирование «точечных» компетенций. 

В-пятых, разработка и внедрение в корпорацию системы всеобуча требует новых организационных форм и способов социально-экономических взаимодействий, в рамках которых, в процессе развивающего обмена-общения непосредственно воспроизводится новое экономическое знание. Исследования показывают, что для обеспечения высокой скорости и ожидаемого качества развивающего обмена-общения необходимо множество целевых социально-экономических сетей. Мотивирующая основа этих сетей будет производительно проявляться лишь в том случае, если формироваться они будут «по интересам» самих сотрудников; и источником власти здесь будет реальный креативный лидер. Практика показывает, что наиболее результативными, в когнитивном смысле, являются горизонтальные корпоративные сети, которые формируются как стихийно, так и при целенаправленном и весьма осторожном воздействии соответствующих менеджеров. Естественность формирования горизонтальных сетей является необходимым условием их высокой когнитивной эффективности. Здесь субъекты управления корпоративными знаниями призваны решать следующие управленческие задачи: а) иметь ясное представление о наличии и качестве функционирующих в корпорации социальных сетей, что должно отразиться на соответствующей «карте» социальных сетей фирмы; б) знать обеспеченность социальными сетями (неформальными и формальными) каждого реально осуществляемого в рамках корпорации проекта; в) уметь формировать новые социальные сети, для чего требуется точное знание творчески-трудовой задачи (будущего проекта) и требуемого для этого креативного лидера. 

В-шестых, потребности развития корпоративных горизонтальных сетей актуализируют необходимость знания о том, как формировать доверительные отношения среди сотрудников, то есть, как  интенсифицировать процесс сетевого производства новых знаний. Основная задача доверия состоит в существенном уменьшении «коэффициента трансакционного трения», то есть в устойчивом и сбалансированном сокращении трансакционных издержек. Возросшая скорость внутрисетевых трансакций, в свою очередь, обеспечит ожидаемую эффективность социально-экономических взаимодействий как источника воспроизводства новейших неявных и явных знаний. Доверие следует оценивать как неявное «спрессованное» знание, которое формируется не в результате какой-либо одной акции, а создается в течение длительного периода времени и требует постоянных инвестиций. Субъекту управления необходимо ясно представлять общую структуру доверия, которое заключает в себе межличностное и институциональное доверие, внутифирменное и межфирменное доверие и т.д. Необходимым условием формирования доверительных отношений в корпорации является высокая духовно-нравственная культура и честность самих субъектов управления знаниями. 

В-седьмых, современная концепция управления корпоративными знаниями требует интеграции воспроизводства неявного, формализованного, проектного, процессного и объективированного знания в единый «знаниево-смысловой» комплекс. Для решения этой задачи следует формировать «сквозные» социальные научно-производственные сети, солидарно ответственные за генерацию идей, проектирование, технологическое обеспечение и реализацию конечной продукции. Управленческие аспекты решения данной задачи связаны, прежде всего, с подбором соответствующих членов персонала для каждой воспроизводственной проектно-процессной сетевой группы и определением соответствующего лидера. Кроме того, необходимо предусмотреть формы и механизмы межсетевого взаимодействия, в рамках которого может осуществляться непрерывный обмен опытом в производстве и использовании процессного знания. Наконец, следует «замкнуть» формы и способы мотивации участников проектных сетевых групп на общий конечный результат при четком фиксировании индивидуального вклада каждого участника в полученный результат. 

В-восьмых, спецификой современной концепции управления корпоративными знаниями является новое качество требований к личности субъекта данного управления. Об этих требованиях и соответствующих императивах формирования лидерских качеств речь должна идти отдельно. Здесь лишь отметим, что ментальная карта и ценностно-смысловые конструкты, а также институциональная и когнитивная культура рассматриваемой личности должны являть собой образец высокой духовной нравственности, внутренней свободы и социальной ответственности, творческих интенций, безальтернативно ориентированных на достижение целей прогрессивного развития корпоративного человеческого капитала. 

Таким образом, особенности современной системы управления корпоративными знаниями предопределяют решение, как минимум, двух взаимосвязанных задач. Первая задача заключается в обеспечении непрерывного развития корпоративного человеческого капитала как системного генератора новых знаний; управленческим инструментом решения данной задачи является система мер по совершенствованию, прежде всего, когнитивной подсистемы корпоративного человеческого капитала и формированию обучающейся корпорации. Вторая задача состоит в создании механизма наиболее результативного использования корпоративного человеческого капитала для расширенного воспроизводства инноваций в форме продуктов конечного потребления; управленческим инструментом решения данной задачи является система мер по развитию всех известных «производных» подсистем корпоративного человеческого капитала.  

4. Ключевые задачи и функции управления корпоративными знаниями 

Важно четко представлять, для чего необходимо управлять корпоративными знаниями, внедряя соответствующую систему, постоянно изыскивая при этом резервы системного ресурса. Справедливо отмечено, что «управление знаниями нацелено на решение двух основных задач – эффективность и инновации. Возможность решения … первой задачи достигается путем использования знаний для роста производительности вследствие увеличения быстродействия или снижения затрат. Возможность решения второй задачи связана с созданием новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов, при этом любой обмен знаниями может привести к инновациям»[11]. Общая эффективность экономической деятельности фирмы обеспечивается, прежде всего, качественными характеристиками ее человеческого капитала. В связи с этим, основанием для классификации функций системы управления знаниями, целесообразно использовать, одновременно, структурно-генетический и собственно функциональный, то есть воспроизводственный подходы. 

В структурно-генетическом плане основные функции системы управления корпоративными знаниями заключается, как минимум, в решении двух интегральных, наиболее общих взаимосвязанных задач. Во-первых, в формировании инновационного и самообучающегося корпоративного человеческого капитала, способного к высокой скорости творчески-трудового, созидательного «конвертирования». Здесь решается задача (выполняется функция) повышения эффективности как таковой деятельности корпорации, поскольку самообучающаяся организация способна из минимума информации добывать максимум нового знания, то есть демонстрировать высокую результативность когнитивной деятельности. Во-вторых, в создании когнитивных условий, в рамках которых корпоративный человеческий капитал инновационного качества реализует себя в создании востребованных рынком и другими потребителями инноваций в форме продуктов конечного потребления. Здесь решается задача (выполняется функция) расширенного и непрерывного воспроизводства масштабных продуктовых инноваций в форме объективированного корпоративного нового знания. Очевидно, что качество осуществления второй общей функции есть результат качественных характеристик первой функции; другими словами, качество конечного (продуктового) использования корпоративного человеческого капитала есть функция его когнитивного качества. Конечно, имеет место и обратная положительная причинная связь: качество конечных продуктовых инноваций не может не оказывать своего стимулирующего влияния на формы и способы когнитивного воспроизводства. В рамках отмеченных выше двух интегральных функций, следует выделить конкретные роли системы управления знаниями, используя при этом разработанную ранее методологию исследования корпоративного знания. На базовом, когнитивном уровне функциональное назначение системы управления корпоративными знаниями состоит в том, чтобы, во-первых, показать ключевую и возрастающую роль новейших знаний в современной экономике (функция пропаганды жизненной необходимости создания и обеспечения приоритета внутренних источников расширенного воспроизводства новейших корпоративных знаний); во-вторых, важно обеспечить непрерывность когнитивного воспроизводства, то есть воспроизводства знаний о том, как создавать новые знания, что требует формирования соответствующих интракорпоративных социальных сетей (функция создания механизма стимулирования когнитивного воспроизводства, включая формирование и развитие соответствующих сетевых форм); в-третьих, в корпорации необходимо «поименно» знать, а также готовить специалистов, способных производить новые знания и умеющих обучать этому искусству других членов персонала (функция подготовки когнитивной элиты). 

На ментальном уровне корпоративного знания основные функции системы управления знаниями заключаются в следующем: а) формировать и укреплять сознательные стереотипы, нацеливающие менеджеров и персонал на непрерывное восприятие потока новых сведений и фактов (функция «безбарьерного» восприятия новых явлений действительности и выявления ценности сведений и данных); б) осуществлять подбор новых сотрудников фирмы, являющихся носителями менталитета инновационного качества (функция поиска и найма сотрудников, являющихся носителями индивидуальных инновационных ментальных карт); в) предотвращать формирование микросоциальных групп, с преобладанием консервативного микрокорпоративного менталитета (функция формирования ментальной совместимости персонала). На ценностно-культурном уровне формирования и использования корпоративного человеческого капитала основные функции системы управления знаниями заключаются в том, чтобы, во-первых, развивалась атмосфера творчества, внутренней свободы и, одновременно, высокой корпоративной ответственности; во-вторых, обеспечивалась направленность корпоративного «духа» на достижение целей истинного гуманизма и пропагандировалась непреходящая ценность добрых, честных и доверительных отношений; в-третьих, создавалось и воспроизводилось неявное знание в форме социально ориентированного общего видения и миссии корпорации, где каждый сотрудник должен определить свое место и ясно представлять свою созидательную роль. На уровне социально-экономических взаимодействий функции системы управления корпоративными знаниями проявляются в следующих положениях. Первое – это растущая роль данной системы в создании и активизации различных форм корпоративного развивающего обмена-общения, что реализует требование задачи создания корпоративного всеобуча и в целом формирования самообучающегося предприятия. Второе – это роль системы управления корпоративными знаниями в создании целевых кумулятивных социальных сетей, обеспечивающих воспроизводственный цикл нового знания (от знания неявного до объективированного). Третье – это формирование и развитие доверительных отношений, как в рамках внутренних, так и внешних трансакций. Четвертая функция связана с созданием корпоративных элит, включающих управленческую, креативную и профессиональную элиту. Если рассматривать институциональный уровень, то функции системы управления корпоративными знаниями здесь обнаруживают себя в следующем: а) анализ и оценка действенности и направленности корпоративных неформальных и формальных институтов (функция мониторинга действующих корпоративных институтов, а также норм и правил, «претендующих» на институциональный «статус»); б) осуществление управляемых институциональных изменений, направленных на неуклонное повышение эффективности существующих и предполагаемых новых трансакций (функция осуществления институционального предпринимательства и подготовки соответствующих предпринимателей); в) организация в рамках корпорации пропаганды роли и значения новых институтов, ликвидация институциональных образовательных «провалов» (функция формирования высокого уровня институциональных знаний и одноименной культуры). В рамках осуществления корпоративного всеобуча, развития неявного знания и его формализации, а также на проектном уровне следует выделить следующие функции системы управления знаниями. Первое – это функция выявления неявного знания, призванная обеспечить преобразование скрытых знаний сотрудников в доступное для потребления новое знание всего персонала. Второе – это функция придания дополнительной ценности имеющейся контекстной информации и ранее использованным знаниям; данная функция реализуется путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения и распространения существующих и ранее используемых знаний. Третье – это функция распространения и «проектного» использования нового формализованного знания, призванная обеспечить, с одной стороны, решение задач корпоративного всеобуча (создание интерактивного обучающего окружения посредством создания баз знаний и придания знаниям доступной для потребления формы), а с другой стороны, стать общей основой для создания «точечных» проектов новых перспективных продуктов. Четвертое – это функция коммерциализации проектного знания и формирования интеллектуальной собственности, что непосредственно связано с исследованием соответствующего рынка интеллектуальных продуктов в виде формализованного, именно проектного знания, а также со знанием и использованием процедуры институционализации отношений в сфере присвоения данных продуктов (создания интеллектуальной собственности). Непосредственно на процессно-технологическом уровне создания конечного продукта роль и значение системы управления корпоративными знаниями проявляется в следующих функциях: а) в развитии знаний об организации и управлении конкретными бизнес-процессами (функция воспроизводства процессно-технологического знания и добавления к нему новой ценности); б) в расширенном воспроизводстве и использовании специальных технологических знаний (функция создания доменов с базами технологических знаний); в) в создании условий для обмена опытом и неявными знаниями между сотрудниками в процессе их совместного осуществления последовательных мероприятий в рамках конкретных бизнес-процессов (функция развития индивидуальных человеческих капиталов в процессе реализации проектов). На маркетинговом уровне система управления корпоративными знаниями имеет следующие ключевые задачи. Во-первых, необходимо, чтобы каждый потребитель осмысленно приобретал инновационные продукты фирмы, для чего менеджеры и сотрудники маркетинговой службы должны разъяснять участникам рынка товарную политику и демонстрировать свойства продукции (функция развития целевых рынков и создание соответствующих потребительских сетей). Во-вторых, система управления маркетинговыми знаниями призвана формировать у потребителей образ надежности и высокого качества создаваемых товаров и услуг, что позволяет трансформировать корпоративный человеческий капитал в систему соответствующих невещественных активов (функция производства невещественных активов корпорации, выступающих как «сгустки» продуктового и маркетингового знания). В-третьих, постоянный мониторинг и оценка эффективности функционирующих рынков позволяют корректировать весь инновационный цикл создания конечного продукта (функция производства новых данных и контекстной информации для внесения изменений в когнитивную и продуктовую сферу деятельности фирмы). Система управления корпоративными знаниями на историческом уровне содержит следующие функции управления знаниями. Первое – это функция формирования императива для изменения корпоративной системы среды, включающей ментальные, ценностные и институциональные аспекты. Новое знание, полученное из анализа прошлого и настоящего собственного экономического поведения приводит к корректировке действующих стереотипов восприятия действительности, а также к трансформации ценностных ориентиров и институциональных моделей. Второе – это функция инвентаризации ранее полезного знания, хранящегося в соответствующих доменах и базах знаний. Историческая практика деятельности корпорации требует постоянного обновления баз данных и различных хранилищ ранее полезной информации. Третье – это функция корректировки организационной структуры и создания новых внутренних и внешних социально-экономических сетей. Положительные и прогрессивные образцы собственного поведения, а также внутренних структур партнерских, конкордных и конкурирующих фирм нацеливают менеджеров корпоративного знания на аналогичные трансформации и модификации своих подразделений и корпоративных социальных сетей. Отмеченные выше функции системы управления корпоративными знаниями являются логическим основанием для конкретизации дальнейшего исследования. Теперь весь последующий анализ управления корпоративными знаниями, по сути, сводится к исследованию проблем управления каждой подсистемой человеческого капитала предприятия, от ментальной до исторической подсистемы. При этом ключевое значение для развития и высокоэффективного использования корпоративного человеческого капитала имеет уровень и качество соответствующего ментального знания, или корпоративный менталитет.  

Словарь основных терминов 

Управление корпоративными знаниями есть целенаправленное воздействие соответствующих субъектов управления на развитие корпоративного человеческого капитала с целью расширенного воспроизводства новых знаний и продуктов, обеспечивающих фирме стратегические конкурентные преимущества. 

Система – это относительно обособленная в пространстве и относительно устойчивая во времени часть окружающего мира (включая и экономические явления и процессы), обладающая одновременно свойствами внешней целостности и внутреннего многообразия. 

Системная парадигма есть специфический научно-практический концепт, исследующий целостное и одновременное функционирование как материальных, так и невещественных корпоративных факторов производства, обеспечивающих синергетическую эффективность за счет мобилизации дополнительных источников созидательной энергии. 

Система управления корпоративными знаниями есть процесс целенаправленного воздействия на целостность и взаимосвязанное единство подсистем объекта, процесса, проекта и среды, определяющих направленность и содержание развития корпоративного человеческого капитала. 

Предпринимательство «со скоростью мысли» - это форма предпринимательской деятельности с преобладанием неявного инновационного знания, осуществляемая в условиях высокого и постоянно растущего уровня динамизма внешней и внутренней корпоративной среды. 

Функции системы управления корпоративными знаниями – это конкретные роли и задачи, которые данная система призвана осуществить в области непрерывного совершенствования и созидательного применения корпоративного человеческого капитала как целостности. 

Вопросы для самоконтроля: 

1. Дайте альтернативный анализ существующих традиционных трактовок сущности управления знаниями и определите сущность данного управления.
2. Охарактеризуйте качества и свойства личности, способной осуществлять высокоэффективное управление знаниями в современных условиях.
3. Объясните различие «суммативных» и «целостных» трактовок системы: дайте интегральную трактовку сущности системы как таковой.
4. Что такое «системная парадигма», и какие дополнительные ресурсы она задействует в рамках современной корпорации?
5. Охарактеризуйте подсистемы среды, процесса, проекта и объекта, применительно к формированию и развитию современного человеческого капитала корпорации.
6. Объясните функциональный смысл «парадигмы вертикали» и «парадигмы горизонтали» в развитии корпоративного человеческого капитала.
7. Какие подходы к исследованию системы управления корпоративным знаниями Вами обнаружены в современной литературе?
8. Как соотносится когнитивная подсистема корпоративного человеческого капитала с другими подсистемами (от ментальной подсистемы до исторической).
9. В чем состоит «самообучающееся качество» корпоративного человеческого качества?
10. Каким образом система управления знаниями обеспечивает повышение общей эффективности корпоративного производства?
11. Как управление корпоративными знаниями влияет на расширенное воспроизводство продуктовых инноваций?
12. Поясните, как динамика внешней экономической среды формирует императив существенных изменений функционирования современных корпораций.
13. Что такое предпринимательство «со скоростью мысли» и почему корпоративное неявное знание становится важнейшим элементом развития человеческого капитала и роста конкурентоспособности фирмы?
14. Охарактеризуйте специфику современного ментального и ценностного знания, адекватного требованиям бизнеса «со скоростью мысли».
15. В чем заключается созидательная функция управления корпоративным историческим знанием?
16. Покажите взаимосвязь функций управления институциональным и проектным, технологическим и социальным знанием и др.
17. Приведите примеры, характеризующие высокий уровень управления корпоративным человеческим капиталом на отечественных либо зарубежных предприятиях.
18. Объясните, почему на предприятиях отечественной экономики сложно формировать ценностные установки, связанные с внедрением «корпоративного всеобуча».
19. Какие «белые пятна», с точки зрения системной парадигмы Вы видите в системе управления знаниями на Вашем предприятии?
20. Охарактеризуйте роль и задачи государства в создании благоприятных условий для развития системы управления корпоративными знаниями.

Скачать материал