ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ

Лекция-6 

Организационные инновации в повышении качества управления корпоративными знаниями 

Вопросы:

1. Сущность и воспроизводственная структура корпоративного организационного знания.

2. Ключевые детерминанты корпоративных организационных инноваций.

3. Формирование корпоративного организационного капитала как основа повышения качества управления знаниями.

4. Создание самообучающейся корпорации как ключевая функция организационного капитала.

5. Методические основы формирования корпорации как самообучающейся организации.

1. Сущность и воспроизводственная структура корпоративного организационного знания 

Всякая организация, представляет собой «объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур»[1]. Очевидно, что речь идет об управляемом объединении людей, и о том, что имеет место «планомерное продуманное устройство»[2], создаваемое неким субъектом управления для достижения определенных целей. Исследователи отмечают, что в рамках общей теории организации само «понятие «организация» имеет более узкий смысл, а именно как социальное образование, создаваемое людьми для удовлетворения общественных потребностей. Несмотря на то, что эти социальные образования имеют различную форму и предназначение (больница, завод, банк, магазин, институт и т.д.), в их построении и функционировании есть много общего»[3].

Социальная форма организации заключает в себе следующие ключевые элементы организации как таковой. Во-первых, - это четко обозначенная цель, которая и «организует» людей; и, наоборот: при отсутствии ясных целей наступает дезорганизация, ставящая под угрозу само существование предприятия. Во-вторых, - это наличие соответствующих ценностных ориентиров и институтов, в рамках которых только и возможно объединение людей и целеполагание их совместной деятельности[4]. В-третьих, - это наличие управления процессом создания, функционирования и развития организации. Следовательно, организацию можно определить как управляемое объединение группы людей, стремящихся к достижению общих целей и действующих в рамках соответствующих институтов.

Отсюда экономическую организацию можно трактовать как управляемое объединение собственников человеческого капитала и других ресурсов для достижения воспроизводственных целей в рамках определенной действующей институциональной системы и на основе общих экономико-культурных ценностей. Экономическая организация – это «группа людей, которая делегировала свои интересы лидеру и объединила свои капиталы и трудовые ресурсы, чтобы достичь определенной цели, трудно достижимой для каждого в отдельности»[5]. При этом изменение экономической организации предполагает «создание атмосферы безотлагательных действий; формирование влиятельной команды реформаторов; создание видения; пропаганда нового видения; создание условий для претворения нового видения в жизнь; планирование и достижение ближайших результатов; закрепление результатов и расширение преобразований; институционализация новых подходов»[6].

Следовательно, логика создания либо преобразования экономической организации видится примерно следующей: а) организатором-управленцем осознается, исходя из хозяйственных реалий, потребность в создании либо модификации действующей организации; б) четко формулируется новая цель трансформируемой организации; в) анализируется состояние внешней институциональной среды, и, в случае обнаружения соответствующих «институтов-помощников», принимается решение о создании либо изменении организации; г) подбирается «команда» собственников человеческого капитала, разделяющих ценности и цели новой организации, а также испытывающих доверие к организатору-управленцу; д) осуществляется институциональное предпринимательство, обеспечивающее создание соответствующих институтов (форма контрактного найма, разграничение функциональных обязанностей и т.д.). 

Очевидно, что создание либо преобразование экономической организации требует наличия у субъекта управления соответствующих организационных проектных знаний, под которыми понимаются знания о том, как создавать новую либо совершенствовать действующую организацию, имея в виду именно организационные (общая структура, цели, роли, функции, каналы власти и связи и т.д.) аспекты бизнес-процесса. Бесспорную ценность для любого бизнеса представляют руководители-управленцы, обладающие организационными знаниями и способные «организовать дело». При этом организационные навыки, умения и способности представляют собой своеобразные «сгустки» одноименного знания, которые формируются лишь опытным путем. 

Ключевое значение здесь, во-первых, имеет ясное, четкое и научно выверенное целеполагание, вытекающее из потребностей реальной хозяйственной практики и соответствующее ценностям, экономическим интересам и мотивам предполагаемых участников организации. Во-вторых, реальность объединения людей для их совместных действий в рамках организации в содержательном плане предстает как наиболее объемная и многоуровневая задача. Это объясняется не только противоречивостью экономических интересов этих людей, но и множеством психологических, социокультурных, регионально-этнических, религиозных и других особенностей собственников человеческого капитала.

Фундаментальной основой рассматриваемых организационных знаний являются когнитивные организационные знания, представляющие собой знания о том, как в принципе создавать и воспроизводить новые организационные знания; это «знания об организационных знаниях», как глубинная основа организационного предпринимательства. Следует также отметить, что, равно как и конечный рыночно ориентированный продукт деятельности предприятия, непосредственно сама экономическая организация предстает как специфический продукт, но только «организационного производства». В данном случае, экономическая организация есть материализованное, или объективированное организационное знание. 

Очевидно, что для повышения эффективности организационного развития современной корпорации требуется субъект-управленец, обладающий соответствующим «набором» когнитивных и проектных организационных знаний, обеспечивающих формирование высокоэффективного организационного «продукта» (корпорации), соответствующего требованиям масштабных и непрерывных экономических инноваций.  

2. Ключевые детерминанты корпоративныхорганизационных инноваций

Спрос на инновации является объективным основанием динамики спроса на новейшие знания. Это означает, что организационное построение современной корпорации должно быть таким, чтобы в ней всегда осуществлялась непрерывная генерация новых идей и знаний с последующей их объективацией в конечные инновационные продукты. Для этого, во-первых,  организационная структура фирмы должна исключать саму возможность «консервирования» новой информации. Во-вторых, нового организационного построения предприятия требует необходимость «попадания» новой информации в те корпоративные структуры, для которых они в наибольшей степени полезны. В-третьих, высокая скорость устаревания знаний требует создания таких организационных структур, которые были бы способны быстро воплотить знания в новые продукты. В-четвертых, возрастание роли неявного знания специфическим элементом организационного построения корпорации делает корпоративное доверие как основу нового механизма хозяйственных мотиваций. В-пятых, организационное строение предприятия должно способствовать самостоятельному расширенному воспроизводству новых знаний, прежде всего, в рамках когнитивной подсистемы.

Очевидно, что «организации с жестко регламентированной структурой управления, высокой степенью централизации и формализма при осуществлении своей деятельности создают большие помехи для использования знаний и плодотворной работы новаторских коллективов. Для таких организаций характерна медлительность в сборе и использовании новых знаний, тогда как конкуренция требует стремительного и точного реагирования на их появление. Совершенно очевидно, что бюрократические структуры не смогут эффективно противостоять конкурирующим организациям»[7]. Теперь, исходя из сказанного выше, можно кратко очертить круг требований к организационному строению современных корпораций, ориентированных на расширенное воспроизводство новейших знаний.

Первое требование связано с обеспечением информационно-когнитивной открытости предприятия и его структур для экономического пространства, что предопределяет высокую степень «пористости» его границ и наличие информационных «сквозняков», несущих в себе новые факты и данные, обладающие потенциалом полезного знания. Границы предприятия должны обеспечивать не соприкосновение его с другими субъектами рынка, а взаимопроникновение, соучастие в решении взаимовыгодных задач экономического сотрудничества. В этом случае, качество общей организации корпоративного бизнеса не может характеризоваться как традиционная иерархия, а все фобии, связанные с «утечкой ценной» коммерческой информации, носят в большей степени номинальный характер. При этом не стоит строить иллюзии относительно того, что ментальные карты управленцев быстро перестроятся из режима корпоративной закрытости в систему открытых трансакций. Следовательно, проблема формирования корпоративного менталитета инновационного качества является исходной, базисной, поскольку от этого непосредственно зависит степень и качество вовлеченности персонала в орбиту инновационных отношений и поиск нового знания.

Второе требование детерминируется необходимостью абсорбции полезных, потенциально доходных данных и фактов экономической действительности. Понятно, что даже высокая степень открытости организации может и не привести к ожидаемому объему воспроизводства новых знаний, если «сквозящий» поток информации не будет притягиваться неким «магнитом», способным выделить из этого потока нужные сведения, превратив их в полезную контекстную информацию и, далее, - в новые знания. Любая организация считает для себя ценной лишь ту информацию, которая способствует достижению целей организации и, следовательно, соответствует ценностно-культурным установкам фирмы. Организационным элементом решения данной задачи является создание общедоступных для членов корпоративного сообщества баз знаний, формируемых, как в рамках корпорации в целом, так и в рамках ее подразделений. В этом плане не обсуждаемой видится проблематика формирования и развития самых современных информационно-технологических процессов, обеспечивающих высокую скорость и беспрепятственность потоков новых знаний и информации.

Третье требование состоит в способности организации обеспечить непрерывность производства новых знаний, что требует создания атмосферы всеобщей заинтересованности в развитии соответствующих организационных «мощностей». Для этого следует обеспечить точное «попадание» интеллектуальных знаний и способностей каждого сотрудника в тот проект, или в ту область творческого созидания, где он смог бы обеспечить максимальную отдачу от своей деятельности. Для «точечного» использования интеллектуальных потенциалов сотрудников организации следует обеспечить организационно-структурное многообразие сетевых сообществ, не навязывая некоего стандарта и приветствуя всякую организационную инициативу, исходящую из низовых звеньев корпорации.

Четвертое требование заключается в том, что организационная структура и организационное управление корпорации должны реально способствовать развитию «центров прибыли», то есть обеспечивать ожидаемый высокий конечный результат управления знаниями. Этого можно достичь, если организационно обеспечить создание и развитие соответсвующих структур в форме, например, «проектно-воспроизводственных команд», ответственных за полный цикл воспроизводства инновационного продукта: от когнитивных основ до создания соответствующих баз знаний и продуктовых инноваций.

Этот означает, что творчески-трудовые команды (функциональные группы, креативные сообщества, временные творческие коллективы, «кружки качества» и др.) становятся самостоятельными организационными звеньями общего корпоративного бизнес-процесса. Если это так, то формироваться и развиваться эти звенья должны по «законам» организационного «жанра», то есть в условиях практического применения всего инструментария, который задействуется при создании всякой экономической организации. При этом создается не «организационная матрешка», а формируется некое «организационное созвездие», состоящее не из стандартно созданных миниорганизаций, а из организаций, нацеленных на достижение специфических целей.

Пятое требование предопределяется ростом эффективности всех форм социально-экономических взаимодействий при сокращении корпоративных социальных и трансакционных издержек. Построение организации по принципу жесткой иерархии основывалось на «предположении» о «нулевых» социальных и трансакционных издержках, которые никуда не исчезали; они попросту игнорировались и неявно отражались на общественных отношениях. Экономика знаний усиливает именно трансакционную сферу хозяйственных взаимодействий, то есть сферу, где не вещество природы трансформируется в готовый продукт, а энергия человеческих сил и взаимодействий трансформируется в новое знание, и только после этого – в конечный материальный продукт потребления.

Шестое требование предопределяется необходимостью повышения результативности производства новых корпоративных знаний путем оптимизации трансформационных издержек соответствующих собственников человеческого капитала. Трансформационные издержки в производстве знаний – это затраты энергии человеческого творческого мышления в процессе и результате которых формируются неявные и явные знания. Данные издержки являются функцией качества интеллектуального капитала участников творческого процесса, что обусловливает необходимость такого организационного построения корпорации, чтобы в ней всегда существовал корпоративный интеллектуальный капитал высочайшего качества. Другими словами, организационное построение фирмы должно обеспечивать расширенное воспроизводство источника новых знаний, то есть корпоративного интеллектуального капитала.

Повышение качества корпоративного капитала созидательных знаний обычно непосредственно увязывается с проблематикой формирования самообучающейся организации. Для этого важно обладать специфическим организационным знанием того, какие структуры, цели и смыслы, люди и институты нужны для того, чтобы традиционная корпорация, ориентированная на выполнение команд и жестких указаний «сверху», постепенно становилась организацией, которой имманентны творческие интенции сотрудников при стремлении к непрерывному обновлению своих знаний и компетенций. 

Рассмотренные требования расширенного воспроизводства корпоративных знаний следует рассматривать как императив организационно-экономических и управленческих инноваций. Только, если обычно воспроизводственные фазы нового продукта и соответствующих знаний анализировались по классической схеме (генерация идей – формализация неявного знания – распространение нового знания – создание проектов и патентование – создание опытных образцов – серийное производство – маркетинг и мониторинг конечного продукта)[8], то в данном случае представлены, лишь наиболее злободневные аспекты проблематики известного воспроизводственного цикла.

3. Формирование корпоративного организационного капитала как основа повышения качества управления знаниями

Анализ создания и функционирования организационных структур наукоемкого предприятия, действующего в экономике постоянно обновляющихся знаний, позволяет заключить, что организационные основания деятельности корпорации «перерастают» границы обычных условий и становятся организационными факторами когнитивного развития предприятия. В чем же конкретно заключается факторное содержание организационных основ корпоративной деятельности?

Во-первых, требуемая масштабность и непрерывность генерации новых идей и знаний возможна только в ситуации непрерывной организационной изменчивости, предопределяемой открытостью и прозрачностью соответствующих сетевых групп. В самом деле, можно ли всерьез рассчитывать на высокую эффективность нового знания, если корпоративные сетевые сообщества не будут находиться в режиме постоянной «организационной самонастройки».

Во-вторых, поскольку в инновационной экономике неуклонно возрастет роль неявного знания, то само корпоративное организационное строение должно быть открытым, демократичным и подвижным. Уникальные и ценные неявные знания корпоративных интеллектуалов могут «обнаружить» себя лишь в том случае, если их автор будет не только самоорганизован на высоком уровне, но и само организационное построение фирмы будет этому всячески способствовать.

В-третьих, своеобразие современного этапа когнитивного развития первичных хозяйственных звеньев экономики заключается в том, что здесь исчезают «организационные мелочи»; каждый, ранее несущественный элемент организационного построения фирмы, приобретает самостоятельное большое значение. В частности, какой-нибудь «консервативный» формальный институт может «организационно» заблокировать все полезные начинания большой группы людей.

В-четвертых, в ситуации высокого экономического динамизма и бурного потока инновационных идей и знаний, в непрерывное движение приходят все ключевые организационные составляющие фирмы. Если видение и стратегия корпорации могут какое-то время оставаться неизменными, то ближайшие цели, состав собственников человеческого капитала, нормы и правила хозяйственных взаимодействий и, тем более, управленческие решения приобретают очертания «потока» и все более подходят под определение фактора производства.

В-пятых, важнейшим средством расширенного воспроизводства новых знаний является такой фактор организационного единства, как корпоративное доверие. Можно, видимо, с некоторой долей условности говорить о «капитале доверия», что заключает в себе несколько большую созидающую силу, чем, например, термин «кредит доверия».

 Поскольку «факторная мощность» элементов современного организационного построения корпорации считается обоснованной, то поток этих факторных переменных образует такое явление, как корпоративный организационный капитал, который можно определить как ценность, представленную единством структурных элементов организационного построения корпорации, непосредственно обеспечивающих прибыльную деятельность фирмы. Понятие «ценность» здесь следует понимать, прежде всего, как систему специальных знаний субъекта управления о формировании соответствующих организационных элементов. Теперь, следуя общей логике исследования воспроизводства корпоративных знаний, можно сделать следующие умозаключения.

Первое. С генетической точки зрения, организационный капитал корпорации следует подразделить на три уровня. Во-первых, - это корпоративный когнитивный организационный капитал. Таков онтологический аспект организационного капитала предприятия, который представлен специалистами в области генерации и созидательного применения новых организационных знаний. Во-вторых, - это корпоративный проектный организационный капитал. Поскольку в конкретном организационном проекте предусматривается индивидуальное построение организационной структуры, то речь здесь идет о феноменологическом аспекте организационного капитала предприятия. В-третьих, - это уровень корпоративного процессного организационного капитала. Исходя из того, что на данном этапе движения организационных знаний происходит их объективация в конкретную форму, то этот этап вполне может быть назван как праксиологический, в ходе которого появляется новая организационная структура как объективная реальность, готовая к созидательному функционированию.

Второе. С функциональной точки зрения необходимо выделить корпоративный функциональный организационный капитал, представляющий собой систему актуализированных организационных знаний о том, как обеспечить высокоэффективное функционирование новой организационной структуры. Речь идет о таких известных организационных элементах, как планирование, применение различных форм и способов мотивации персонала, оперативное изменение некоторых производственных задач, обеспечение качества функционирования сетевых подгрупп, апробация новых институциональных форм и т.д. 

Таким образом, организационный капитал корпорации является новым, специфическим фактором воспроизводства знаний, поскольку скорость и динамика организационных трансформаций (изменение целей и задач, предпринимательская модификация институтов и разнообразие инвестиций в развитие доверительных отношений, формирование и трансформации внутрифирменных организационных сетевых и других структур, смена ролей собственников человеческого капитала, управленческие трансформации и др.) становится непрерывным потоком ценностей, непосредственно воздействующих на качество управления корпоративными знаниями. Управление корпоративных организационным капиталом есть, по сути, одно из важнейших оснований управления корпоративными знаниями как таковыми.

Конкретизация данного суждения состоит в следующем: во-первых, факторная самостоятельность организационного капитала нацеливает на самостоятельность соответствующих инвестиций, обеспечивающих расширенное воспроизводство данного капитала; во-вторых, умение «организовать дело» становится одной из ключевых компетенций руководителей всех уровней; в-третьих, спецификация организационного знания на когнитивные, проектные, процессные и функциональные закономерно предопределяет и необходимость спецификации организационного управления на соответствующие подсистемы; в-четвертых, актуализируется синхронизация отмеченных уровней организационного капитала. Цель создания и обеспечения высокоэффективного функционирования корпоративного организационного капитала заключается в формировании и развитии самообучающейся корпорации как специфической формы организационного построения фирмы. 

4. Создание самообучающейся корпорации как ключевая функция организационного капитала

В современной экономике знаний любая корпорация должна представлять собой экономического агента, способного самостоятельно осуществлять производство, распространение и созидательное применение экономических знаний. Другими словами, корпорация должна стремиться стать самообучающейся организацией[9], стремящейся к масштабным инновациям и реализующей коллективную потребность в непрерывном обновлении своего человеческого капитала. Однако исследователи резонно отмечают, что «большая часть рассуждений об обучающихся организациях только подчеркивает проблемы, стоящие на пути формирования таких компаний... Без ответа остаются три принципиальных вопроса, каждый из которых необходим для эффективной реализации задачи по созданию обучающейся организации. Первый – это проблема значения, вкладываемого в это понятие. Необходимо дать приемлемое, обоснованное определение, которое должно стать основой для действий и легко применяться на практике. Второй вопрос связан с управлением. Вместо возвышенных мечтаний требуется сформулировать четкие практические направления и рабочие советы, касающиеся менеджмента. Третий вопрос заключается в том, что обучающейся организации нужны боле точные методы оценки темпов и уровня научения. Только они позволят убедиться в том, что отдача действительно была получена»[10].

Логика предшествующего анализа позволяет самообучающуюся корпорацию определить как сообщество, в рамках которого действует «встроенный» механизм, одновременно, индивидуального и коллективного самообразования, обеспечивающего непрерывное повышение уровня человеческого капитала фирмы, а также созидательно-инновационную направленность его производительного использования. Можно выделить следующие содержательные элементы самообучающейся корпорации.

Во-первых, данная корпорация есть, по сути, сообщество собственников человеческого капитала, находящихся в режиме непрерывного производства и потребления новых знаний и компетенций. В современной экономике знаний, когда усиливается накал конкурентных отношений, а также предъявляются все новые требования к конкордным взаимодействиям, способность корпоративного человеческого капитала к перманентному самообновлению становится ключевым фактором стратегического успеха предприятия. Отмеченное положение нацеливает субъектов корпоративного управления всех уровней не столько на поиск внешних источников пополнения запаса экономических знаний, сколько на формирование внутреннего корпоративного потока новых знаний и компетенций.

Отсюда формируется организационный интеллект как «организационная способность целенаправленно обрабатывать, интерпретировать, шифровать знания, манипулировать ими и иметь к ним доступ для повышения своего адаптационного потенциала в окружающей среде»[11]. 

Во-вторых, корпоративный человеческий капитал саморазвивающегося качества должен заключать в себе определенный мотивационный механизм, характеризующий источник творческих социально-экономических взаимодействий. Обычно, рассматривая систему собственности в качестве важнейшего условия формирования и развития механизма хозяйственных мотиваций в современной экономике знаний, анализируют систему интеллектуальной собственности. В этом случае, ключевым звеном мотивационного механизма является справедливость распределения потоков интеллектуальной ренты.

Между тем, в современных условиях экономическая реализация собственности» на корпоративный человеческий капитал все в большей степени приобретает ценностно-смысловые характеристики, ориентирующие экономических агентов на получение морально-этического удовлетворения не только от результата, но и от процесса созидательной деятельности. Для корпоративных интеллектуалов понятие «рентные доходы» вполне могут принимать очертания персонифицированных либо коллективных невещественных активов в виде, например, признания заслуг, деловой репутации, высокого креативного тонуса как образца для воспитания других сотрудников и т.д.

Таким образом, в экономике знаний, ориентированной на интеллектуализацию хозяйственной деятельности, важнейшим фактором мотивации менеджеров и персонала к соответствующей деятельности, является интеллектуальная рента двух уровней: а) моральная рента, обеспеченная ценностью невещественных, духовно-нравственных активов личности и корпоративного сообщества в целом; б) денежно-продуктовая рента, возникающая в результате известных коммерческих трансакций. Очевидно, что в деятельности современных корпораций следует соблюдать определенный баланс отмеченных рентных доходов, помня о том, что лишь в совокупности, названные две формы рентных доходов, могут обеспечить общий корпоративный успех.

В-третьих, самообучающаяся экономическая организация должна заключать в себе специальный внутрифирменный хозяйственный сектор, непосредственно занимающийся расширенным воспроизводством капитала корпоративных знаний. Другими словами, самообучающаяся корпорация не может не иметь в рамках организационной структуры специальных подразделений (департаментов, отделов, даже отдельных сотрудников и др.), непосредственно ответственных за обучение и переподготовку сотрудников фирмы. Это означает, что в стратегии развития корпорации должны предусматриваться инвестиции в ее когнитивный сектор, в создание устойчивой системы непрерывного и опережающего корпоративного образования.

Общим итогом становится прочная система образовательных корпоративных взаимодействий: с одной стороны, есть общий генератор познавательной активности в лице наличия соответствующей и управляемой структуры; с другой стороны, есть множество персонифицированных источников нового знания в лице всего персонала, заинтересованного в непрерывном обновлении своих знаний и компетенций. Если функция соответствующего департамента заключается в разработке общей образовательно-познавательной стратегии фирмы и создании соответствующей институциональной системы, то функция каждого сотрудника (сетевых групп, творческих коллективов и т.д.) состоит в обеспечении наивысшей эффективности по освоению инвестиций в самообразование.

В-четвертых, высокоэффективное корпоративное самообучение видится невозможным, если оно не будет корреспондироваться с реальным процессом производственно-коммерческой деятельности предприятия. Суть этого положения состоит в том, что в современной самообучающейся корпорации предельно минимизируются элементы академизма. Помимо специально организуемых тренингов и дискурсов, брейнстормингов и различных обсуждений, основной формой обучения является обмен деятельностью, в ходе которого осуществляется «столкновение» неявных и явных знаний сотрудников, а также происходит множество эргономических взаимодействий (в системе «человек-техника»).

В период господства индустриальных хозяйственных отношений (эпоха вещественного капитала) сама практика являлась главным учителем и источником новых знаний, которые формировались в виде непосредственно востребованных навыков и умений сотрудника. В современных условиях (эпоха человеческого капитала) каждому сотруднику корпорации все в большей степени необходимы не только навыки и умения для выполнения каких-либо производственных операций, но и фундаментальные знания, раскрывающие как таковую роль непрерывного познания новых явлений экономической действительности.

В-пятых, самообучающаяся экономическая организация должна заключать в себе «встроенную» ценностно-смысловую модель, нацеливающую каждого члена корпоративного сообщества на безусловность интеллектуального и профессионального развития. Ценность непрерывного обучения, уважительное отношение к корпоративным творцам нового знания, адекватная нравственная оценка результатов деятельности креативных личностей и сетевых групп и многие другие параметры призваны превратить фирму в системного экономического агента, стремящегося к гуманистически направленному созиданию.

В-шестых, самообучающаяся корпорация являет собой структуру, которая производит новые знания в рамках всего воспроизводственного цикла инноваций, даже если она пользуется услугами консалтинговых и аутсорсинговых фирм. Это означает, что управление самообучающейся корпорацией призвано осуществлять воздействие на все фазы производства и последующего движения новых знаний, даже если часть из них приходится приобретать на соответствующих рынках. В русле отмеченных положений, организационное строение современной корпорации напоминает виртуальную сетевую экономическую организацию, которая органически вписывается в общую систему многоуровневых внешних социально-экономических взаимодействий.

В-седьмых, самообучающейся корпорации присущи специфические формы и способы управления знаниями. Специфика управления знаниями здесь заключается в «управленческом самообучении», что требует предпринимательского подхода к созданию соответствующих корпоративных институтов (формальных норм на высшем уровне управления и неформальных ограничений на уровне «центров прибыли»). Кроме того, управление знаниями основывается не на жестких указаниях высшего руководства, а на индикативных планах, и объектом управления здесь становится весь «набор» корпоративных знаний.

Самообучающейся корпорации в большей степени соответствует и «внутренняя экономика», представляющая собой определенным образом структурированную систему перераспределения ресурсов и продуктов внутри корпорации. Здесь осуществляется внутрифирменный оборот, в рамках которого доходы соответствующих подразделений корпорации формируются не только за счет внешнего рынка, но и за счет внутреннего горизонтального обмена продукцией (работами, услугами) между структурными единицами корпорации по собственным трансфертным ценам. Корпоративные сетевые структуры вступают в экономические отношения не только внешними контрагентами, но и друг с другом. Другими словами, внутри корпорации формируется внутренний рынок с ограниченной конкуренцией и растущей актуализацией отношений сотрудничества и доверия.

Теперь можно более емко обозначить содержание самообучения в рамках корпоративного сообщества: данное обучение включает в себя, одновременно, специальные образовательные формы и способы, реализуемые в «отрыве» от непосредственного воспроизводственного процесса, а также систему обучения в действии, где специально полученные знания быстро объективируются в конкретный продуктовый результат. Современное «управление знаниями создает условия, при которых образование превращается в разновидность инвестиций, профессиональный опыт становится своего рода активами. … Недалеко то время, когда организации будут использовать интеграционный подход к ведению бизнеса. Используя личностные характеристики сотрудников, организации будут собирать междисциплинарные команды, которые будут заняты ведением всех операций в бизнесе и выполнением обязательств перед клиентами»[12].

Таким образом, научно-практическое значение концепции самообучающейся корпорации заключается в том, что в деятельности современных экономических организаций четко фиксируется цель и императив их организационных модификаций. Конкретизация данного общего суждения заключается в следующих положениях:

во-первых, конституируется ключевое условие формирования самообучающихся корпораций, связанное с абсолютной необходимостью наличия креативного высшего руководства, которое должно посылать «сигналы», нацеливающие сотрудников на непрерывное самосовершенствование;

во-вторых, следует формировать, путем практических решений и действий, прежде всего, у собственников и управленцев корпоративный дух творчества и абсолютную ценность творческого мышления и непрерывного поиска новых рыночных возможностей для развития предпринимательской деятельности;

в-третьих, становится очевидной необходимость создания и развития специальных корпоративных структур, ответственных за подготовку, функционирование и совершенствование внутрифирменных обучающих планов и программ, доступных для каждого сотрудника;

в-четвертых, в рамках современной корпорации должна выстраиваться институциональная система, нацеливающая на непрерывные индивидуальные инвестиции в пользу собственного образования и развития профессиональных компетенций; для этого необходимо обеспечить организационную автономию для оперативного уровня корпоративной деятельности, обеспечив возможность четкой увязки уровня компетенций с экономическим результатом (доход, прибыль) хозяйствования;

в-пятых, следует ввести четкий и транспарентный критерий эффективности деятельности сетевых творческих групп: в какой мере продуктовые инновации, создаваемые данным творчески-трудовым сообществом, являются результатом собственных усилий в рамках каждой фазы соответствующего воспроизводственного цикла.

5. Методика формирования корпорации как самообучающейся организации

Формирование самообучающейся корпорации, как отмечалось, требует разработки и внедрения, различных организационно-экономических инноваций. При  этом самообучающаяся корпорация является, по сути, и самоуправляющейся структурой, способной быстро воспроизводить в рамках предприятия формы и способы создания и использования новейших знаний. Очевидно, что речь здесь идет о своеобразном механизме воздействия организационно-экономических инноваций на повышение качества управления корпоративными знаниями. Данный механизм есть не что иное, как приводимые в движение организаторами-управленцами и другими экономическими агентами новые элементы корпоративного организационного капитала, являющегося фактором превращения корпорации в самообучающуюся организацию. 

Только отметим, что организационной «душой» данного механизма является соответствующая организационная культура, нацеливающая менеджеров и персонал на новые организационные ценности (сетевые, виртуальные, созидательно-гуманистические, междисциплинарные, дискурсивные и т.д.). В то же время, организационным «сердцем» исследуемого механизма является высокоразвитая система корпоративной интеллектуальной собственности, где основой ее субъектно-объектной структуры является собственность каждого участника корпоративного сообщества на его интеллектуальный капитал.

Методический алгоритм создания самообучающейся корпорации представлен нижеследующей таблице.

Таблица 1.

Методический алгоритм создания корпорации как самообучающейся организации

Выводы по теме 

Во-первых, требования масштабных непрерывных и радикальных инноваций предопределяют необходимость расширенного воспроизводства новейших знаний, что, в свою очередь, обусловливает потребность в релевантных организационных трансформациях в рамках, прежде всего, первичных хозяйственных звеньев экономики, то есть корпораций. Во-вторых, система организационно-экономических трансформаций объективно предопределяет формирование корпоративного организационного капитала как потока специфических одноименных ценностей, обеспечивающих рост продуктивности когнитивного воспроизводства за счет феномена «организационного дохода», или доходности корпорации, образуемой в результате организационных трансформаций. В-третьих, специфической функцией и, одновременно, формой бытия организационного капитала фирмы является корпорация как самообучающаяся организация, все структурные и другие организационные элементы которой нацелены на непрерывность и масштабность расширенного воспроизводства новейших знаний. В-четвертых, самообучающаяся корпорация, имеющая в своей основе релевантную организационную структуру, может рассматриваться как специфический организационно-экономический капитальный актив.

Словарь основных терминов:

Организация – это управляемое объединение группы людей, стремящихся к достижению общих целей и действующих в рамках соответствующих институтов.

Экономическая организация есть управляемое объединение собственников человеческого капитала и других ресурсов для достижения воспроизводственных целей в рамках определенной действующей институциональной системы и на основе общих экономико-культурных ценностей.

Организационное проектное знание - это знание о том, как создавать новую либо совершенствовать действующую организацию, имея в виду именно организационные (общая структура, цели, роли, функции, каналы власти и связи и т.д.) аспекты бизнес-процесса.

Когнитивное организационное знание - это знание о том, как в принципе создавать и воспроизводить новое организационное знание; это «знания об организационных знаниях», как основе организационного предпринимательства.

Объективированное организационное знание – это непосредственно созданная и функционирующая конкретная экономическая организация.

Корпоративный организационный капитал - это ценность, представленная единством структурных элементов организационного построения корпорации, непосредственно обеспечивающих прибыльную деятельность фирмы.

Генетические формы корпоративного организационного капитала: когнитивный, проектный и процессный организационный капитал.

Корпоративный функциональный организационный капитал есть система актуализированных организационных знаний о том, как обеспечить высокоэффективное функционирование новой организационной структуры.

Самообучающаяся корпорация – это сообщество, в рамках которого действует «встроенный» механизм, одновременно, индивидуального и коллективного самообразования, обеспечивающего непрерывное повышение уровня человеческого капитала фирмы, а также созидательно-инновационную направленность его производительного использования.

Механизм воздействия организационно-экономических инноваций на повышение качества управления корпоративными знаниями – это создаваемые и приводимые в движение организаторами-управленцами новые элементы корпоративного организационного капитала, являющегося фактором превращения корпорации в самообучающуюся организацию.

Вопросы для самоконтроля: 

1. Что такое экономическая организация и каковы ее основные содержательные элементы?
2. Определите сущность организационного знания и раскройте его структуру.
3. Охарактеризуйте организаторские способности, необходимые субъекту управления для осуществления организационных инноваций.
4. Используя общую структуру организационного знания, дайте оценку вашим организаторским способностям.
5. Приведите аргументы, обосновывающие формирование корпоративного организационного капитала как самостоятельного фактора производства знаний.
6. Определите сущность и охарактеризуйте структуру корпоративного организационного капитала.
7. Приведите примеры доходности либо дисфункции организационной структуры какой-либо корпорации.
8. Разработайте алгоритм формирования корпоративного организационного капитала субъекта управления.
9. Охарактеризуйте взаимосвязь организационного, социального и культурного капитала современной корпорации.
10. Какие новые организационные элементы построения корпорации в наибольшей степени обеспечивают высокую «скорость» расширенного воспроизводства знаний?
11. Определите сущность и охарактеризуйте содержание современной самообучающейся корпорации.
12. Назовите ключевые организационные элементы самообучающейся корпорации и покажите их взаимосвязь.
13. Какие организационные структурные инновации соответствуют требованиям расширенного воспроизводства новых знаний?
14. Что такое корпоративные «центры прибыли» и как они связаны с горизонтальными сетями социальных взаимодействий?
15. Раскройте алгоритм формирования самообучающейся корпорации как единство объективных и субъективных условий и факторов.
16. Разработайте перечень мероприятий, способствующих созданию самообучающейся корпорации по месту Вашей творчески-трудовой деятельности.
17. Объясните, почему самообучающаяся корпорация является, одновременно, функцией и формой организационного капитала фирмы.
18. Может ли самообучающаяся корпорация считаться специфическим невещественным активом предприятия?
19. Назовите ключевые управленческие качества и свойства, необходимые для субъекта управления, создающего самообучающуюся корпорацию.
20. Разработайте количественные параметры и показатели оценки эффективности функционирования самообучающейся корпорации.