ЛИДЕРСКИЙ КАПИТАЛ

Лекция - 8 

Лидерство как фактор повышения эффективности управления корпоративными знаниями

Вопросы:

1. Лидерство как инновационный феномен в деятельности современных корпораций.

2. Социально-экономическая структура лидерства в системе корпоративного управления.

3. Характеристика корпоративного лидерского управленческого капитала в экономике знаний.

4. Формирование лидерского капитала в сфере управления корпоративными знаниями.

1. Лидерство как инновационный феномен в деятельности современных корпораций 

Очевидно, что бизнес «со скоростью мысли» требует и одноименного, «скоростного» управления, причем быстрота принятия управленческих решений не должна быть причиной недостаточного их обоснования и выверенности. Сказанное означает, что для принятия соответствующих решений отнюдь не достаточно обладать глубокими профессиональными знаниями и компетенциями. Важно также иметь способность чувствовать и даже интуитивно ощущать ритм экономической жизни, а также быстро преломлять этот ритм через призму собственных ценностных установок и созидательных смыслов, направляя творческую энергию собственников человеческого капитала на решение конкретных задач, определяющих судьбу соответствующей организации. В связи с этим, в современной экономической литературе все более актуализируются такие явления и понятия, как «лидер», «лидерство» и, следовательно, «лидерский тип корпоративного управления».

Понятие «лидер» происходит от английского «leader», а также «be in the lead», то есть лидировать; причем в соответствующих словарях термин «lead» переводится не только, как «пример и руководство», но еще как «вести, главная роль, первое место, побуждать». Таким образом, в первом приближении лидер – это субъект, который способен осуществлять руководство лидерского типа, служит позитивным примером уникальной креативной деятельности, играет ключевую (первостепенную) роль в функционировании организации или сообщества, побуждая личным примером к достижению высоких, именно созидательных (прогрессивных в социально-экономическом смысле) творчески-трудовых, духовных результатов.

Понятие «лидерство», в свою очередь, происходит от английского «leadership» и представляет собой, в некотором смысле, процессуальную сторону бытия лидера, то есть его непосредственную деятельность. Как явно социально-психологический феномен, лидерство возникает в системе неофициальных отношений и является специфическим инструментом организации и развития этих отношений. При этом «основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер»[5].

В этом же контексте отмечается, что «лидерство в области управления знаниями является приоритетным качеством, которым должны обладать люди, управляющие знаниями. Известно, что лидерство как процесс базируется на следующих основных положениях: взаимодействии между лидерами и последователями; активном поиске перемен, возможностей постановки сложных задач, коммуникаций и мотиваций; формулировании видения и побуждении к действиям последователей; организации людей для решения сложных задач и получения результатов, превышающих их собственные ожидания»[6]. Таковы общие содержательные, как бы поэлементные трактовки понятий «лидер» и «лидерство», позволяющие приступить к исследованию данных феноменов и, прежде всего, понятия «лидер». Из предложенной трактовки понятия «лидер», применительно к деятельности  современной корпорации, следует, что лидер призван осуществлять вполне определенные функции.

Во-первых, корпоративный лидер призван быть именно руководителем, а не обычным управленцем-менеджером, который характеризуется, прежде всего, высоким уровнем исполнительской дисциплины, а не способностью принимать ответственные решения. Лидер-руководитель есть не всякий субъект управления, а именно тот, который способен принимать судьбоносные решения, брать на себя всю полноту ответственности за качество и деловой потенциал этих решений. При этом добавим, что корпоративный лидер – это действующий руководитель-практик, это «тот, кто, идя впереди, показывает дорогу и увлекает собственным примером». При этом «лидеры принимают на себя ответственность не только за индивидуальную, но и за коллективную работу, предпочитая метод управления на основе конечных результатов; их интересует не столько продвижение по служебной лестнице, сколько реальные преобразования»[8].

Во-вторых, важнейшей характеристикой лидера и в целом лидерства является преимущественно неформальный характер их возникновения, функционирования и развития. Отсюда и происходят неформальные методы и способы управления, которые использует лидер в ходе соответствующих социально-экономических трансакций. При этом неформальному характеру взаимодействий вполне соответствует и система неявных знаний, которые использует лидер в ходе своей «лидерской практики». Все эти положения и обстоятельства позволяют констатировать, что корпоративный лидер есть, с одной стороны, носитель уникального неявного знания, а с другой стороны, он является «мастером» организации и развития неформальных сетевых и иных трансакций. Очевидно, что лидерские качества руководителя едва ли можно воспитать только в учебных аудиториях и в иных «тепличных» условиях; отмеченные качества предстают как «сплав» глубоких знаний и вполне определенных особенностей психики субъекта.

В-третьих, корпоративный лидер является очевидным «генератором» уникальных новейших идей и знаний, что предполагает не только высокоразвитую потребность в непрерывном самосовершенствовании, но и обладание инновационным менталитетом и соответствующей системой ценностных ориентиров. Можно утверждать, что лидер на предприятии – это «главный когнитивист», ключевой и основной творец новейших идей, образец творческой деятельности, производства, распространения и использования знаний и новых когнитивных технологий. В этом плане резонно упомянуть известный педагогический принцип «learning by doing», который теперь естественным образом трансформируется в новые принципы: «leading by doing» и «leading by creating».

В-четвертых, корпоративный лидер предстает как естественный руководитель не только всего персонала, но, прежде всего, корпоративной элиты. Более того, он является создателем этой элиты, автором и участником ее сетевых взаимодействий. При этом он может быть, как формальным лидером, так и неформальным; идеальным является положение, когда он предстает, одновременно, как официальный руководитель-лидер предприятия и как неформальный лидер творческого сообщества. Особое внимание лидер должен уделять формированию и развитию корпоративной креативной элиты, являющейся «системным генератором» новейших идей и знаний, а также аттрактором любых инноваций как таковых.

В-пятых, корпоративный лидер есть собственник уникального личного капитала именно харизматического качества. Данный капитал обладает притягательной силой; его функционирование обеспечивает непререкаемость личного примера лидера, является образцом для подражания и мотивирует стремление сотрудников «быть похожими» на обладателей лидерского капитала. Личный капитал лидера – это система его неявных и явных знаний и компетенций, обеспечивающих ему «власть авторитета»; данный капитал является основным аттрактором в системе синергетических взаимодействий всех членов корпоративного сообщества. Важно подчеркнуть, что личный капитал лидера представлен не столько соответствующими вариациями профессиональных знаний и умений, сколько определенным набором социокультурных, социальных, психических и иных качеств субъекта, позволяющих ему не только «указывать дорогу», но еще и вести за собой людей.

Харизматическое качество личного капитала лидера, представляющее собой набор уникальных, специфических свойств данного субъекта, выступает как специфический невещественный актив корпорации, который вносит свой определенный вклад в создание добавленной стоимости. Харизма лидера – это органический сплав его уникальных знаний и творческих компетенций, устойчивого доверия к нему со стороны сотрудников и партнеров, высочайшего уровня внутренней энергетики и созидательной мотивации лидера, а также способности к созидательному смыслопроизводству. Харизма лидера – это, основанный на положительных внешних экстерналиях лидерского характера, «психологический магнит», притягивающий к лидеру других людей, априори и апостериори оказывающих ему доверие.

Таким образом, лидер должен быть не просто менеджером по управлению знаниями, и даже не руководителем, например, директором по управлению знаниями, а именно когнитивным лидером, обладающим определенным набором соответствующих знаний и компетенций. При этом «лидеры, управляющие знаниями, должны все чаще ставить задачи и решать проблемы, требующие одновременного достижения противоположных целей, например, стабильности и перемен, консервативности и смелости, низких затрат и высокого качества». При этом «в центре внимания лидеров должны быть, прежде всего, нематериальные факторы, связанные с человеческими отношениями в организации, с эмоциями, верованиями, социальными связями и т.п.»[10].

2. Социально-экономическая структура лидерства в системе корпоративного управления

Выявленные ранее общие оценки и характеристики лидерского типа корпоративного управления, а также существующие в современной литературе соответствующие трактовки и умозаключения[11], позволяют систематизировать представления о субъекте, обладающем качествами управленца-лидера, релевантными для современной экономики знаний (таблица 1). Исследователями подчеркивается, что «лидер интеллектуальной организации поощряет обмен знаниями в организации, направляет процесс накопления знаний, стимулирует личное и корпоративное обучение, является генератором нового знания». При этом «для эффективного управления знаниями организации нуждаются в таком типе руководителя, который был бы одновременно и менеджером, и лидером»[12].

Таблица 1. 

Сравнительные характеристики (критерии) управленческих решений и действий «традиционных» менеджеров и руководителей-лидеров в современной экономике знаний

3. Характеристика корпоративного лидерского управленческого капитала в экономике знаний

Очевидно, что важнейшим качеством личностного капитала корпоративного лидера является «имманентная креативность», предстающая как функция его естественного стремления к поиску неординарных форм и способов предпринимательства, требующего непрерывной генерации и производства новейших идей и знаний. При этом лидерская модель творчества предполагает «наличие трех основных, усиливающих друг друга элементов: а) внутренней мотивации к работе над задачей; б) высокого уровня компетентности в области решаемой задачи; в) творческого мышления и поведения». Отмеченные качества формируют так называемое «дивергентное мышление», которое «характеризуется высокой скоростью и гибкостью мыслительных процессов, новизной предлагаемых идей, развитой способностью к обобщению и анализу информации, ее реорганизации, переименованию и переопределению, умением работать со сложными образами и понятиями, совершенствовать выдвинутые идеи»[14].

Исследователи обычно подчеркивают, прежде всего, социальный, практический и эмоциональный ракурс бытия интеллектуального капитала личности корпоративного лидера. Социальный аспект интеллектуального капитала лидерского качества заключается в способности лидера проявлять эмпатию и глубоко понимать сотрудников, что является основанием для формирования доверительных отношений и повышения эффективности всех форм социально-экономических взаимодействий. «Эффективная работа предполагает труд группы людей, обладающих различными знаниями и навыками. Эти люди должны работать вместе добровольно, сообразуясь с логикой ситуации и в соответствии с требованиями конкретной задачи, а не с формальной юридической структуры»[15].

Важнейшим элементом лидерского капитала, а также ключевым фактором повышения эффективности обмена знаниями является доверие, которое представляет собой уверенность в том, что индивид будет «действовать в интересах доверяющей стороны или не в ущерб ей, даже если она уязвима и не может … проконтролировать». При этом «на распространение знаний в организации оказывают влияние два основных вида доверия: а) вера в компетентность; б) вера в доброжелательность человека – источника знаний. Вера в компетентность опирается на предположение о том, что источник знаний хорошо разбирается в данной теме. Вера в доброжелательность исходит из надежды на то, что источник знаний постарается помочь коллеге, оказавшемуся в затруднительном положении. … Исследования показали, что вера в компетентность играет важную роль в передаче неявных знаний, которые часто носят эмпирический характер и плохо поддаются проверке. Для передачи явных, формализованных знаний вера в компетентность не столь важна. Вера в доброжелательность – существенный фактор при передаче как явного, так и неявного знания»[16].

Практический аспект бытия лидерского интеллектуального капитала состоит в способности «чувствовать» экономическую действительность в ее противоречивой целостности и определять вектор решений и действий не только «здесь и сейчас», но и на отдаленную перспективу. Здесь концентрация на практическом вкладе позволяет решить одну из главных проблем руководителя-лидера: «она устраняет беспорядочность и хаос событий, из-за которых бывает крайне трудно определить, какие из них действительно важны, а какие – просто помехи. Фокус на вкладе привносит в хаос организующий принцип. Он определяет четкую взаимосвязь и приоритетность событий. Концентрация на вкладе превращает одну из извечных слабостей позиции руководителя – его зависимость от других людей, его «заключение» в рамках организации – в источник его силы. Концентрация на вкладе позволяет руководителю создать команду. … Концентрация на вкладе в общий результат – это концентрация на эффективность»[17].

Эмоциональный аспект интеллектуального капитала лидера представляет собой способность данного субъекта ясно осознавать силу собственных эмоций и умело использовать их для повышения уровня творчески-трудовой мотивации сотрудников. Лидер всегда является пассионарием, а, как известно, «пассионарии – это люди нового склада в популяции, которые ломают сложившийся уклад жизни, из-за чего вступают в конфликт с обществом. В более широком понимании – это страстные, предприимчивые, активные и рисковые люди, стремящиеся к выполнению поставленной задачи, готовые к лишениям»[18].

Анализ литературных источников, а также материалов, касающихся практики воспроизводства корпоративных знаний, позволяет выразить «лидерский» процесс создания и использования новых знаний следующим образом. Во-первых, лидер-пассионарий, основываясь на осмысленности и непрерывном совершенствовании своих творчески-трудовых предпочтений, а также на развитой системе мотивации, осуществляет поиск новых неочевидных производственных, институциональных, маркетинговых, технологических и других возможностей и направлений создания новых знаний и продуктов. На данном этапе энергетический потенциал лидера, его духовно-психические силы осуществляют поиск альтернатив своего применения. Результаты такого поиска определяются, как минимум, двумя обстоятельствами: с одной стороны, интенция поиска задается наличием реальных внешних возможностей и потребностей в рамках общего вектора деятельности лидера и организации; с другой стороны, выбор вектора деятельности в решающей степени зависит от ментальных и ценностно-смысловых конструктов познающего субъекта.

Во-вторых, корпоративный лидер демонстрирует, пропагандирует и внедряет исследовательский склад своего мышления, которое обеспечивает проникновение в сущность какой-либо новой проблемы, связанной с созданием нового знания, обеспечивающего «прорыв» в конкуренции и предоставлении потребителям новых высококачественных продуктов. Действительно новое знание может быть только результатом глубокого проникновения в сущность соответствующих явлений, продуктом познания принципов, условий и факторов, определяющих логику и динамику развития тех или иных процессов. Экономическое мышление лидерского качества, или полноценное мышление предстает как глубинное основание приобретения нового созидательного экономического знания, как в явной, так и в неявной форме.

В-третьих, результат познавательной деятельности лидера всегда представляет собой новое актуальное, именно лидерское, в том числе, экспертное знание, нацеленное на конкретный высокий и неординарный социально-экономический результат. Лидерское новое знание – это всегда результативное знание, которое обеспечивает предпринимательский успех; в этом знании заключается немалая доля риска и высокая ответственность, содержится потенциал повышения эффективности хозяйствования и стимулирования творческой активности персонала. Данное лидерское знание всегда относится к категории радикального либо «проторадикального» нового знания. Вполне понятным и ключевым признаком-критерием лидерского нового знания является конституирование лидера в качестве эксперта в данной области экономического знания как такового. Не каждый эксперт может быть пассионарием, или лидером, но каждый лидер не может не быть экспертом в определенной сфере деятельности.

В-четвертых, корпоративный лидер обладает способностью распространять новые знания, являясь харизматичным преподавателем, обеспечивающим тиражирование знаний внутри предприятия, используя соответствующие методы управления. В этом смысле корпоративный лидер является, одновременно, аналитиком и когнитологом, призванным формализовать свои личностные знания, делая их доступными для всего персонала фирмы. При этом если аналитик осуществляет анализ новых произведенных знаний, то когнитолог эти знания формализует, делая их доступными для всего персонала корпорации.

В-пятых, корпоративный лидер стремится не только к производственной актуализации новейших знаний, но и к разнообразию их коммерциализации. Рынок новых знаний в современных условиях становится все более насыщенным и диверсифицированным, охватывающим практически все отрасти и сферы экономической действительности. Нацеленный на конечный результат в форме неуклонного роста корпорации и повышения ее прибыльности, лидер обеспечивает передовые позиции своей организации в сфере оказания консалтинговых услуг, в осуществлении аутсорсинга для других фирм и хозяйственных агентов. При этом усиливаются интенции и в деле развития традиционных форм торговли знаниями: продажа патентов, лицензий, готовых методик и новых продуктовых проектов и т.д. Очевидно, что лидерский стиль управления корпоративными знаниями должен включать формы и способы коммерческого применения не только явного, но и неявного знания. Это может происходить в виде, например, «сдачи в аренду» личностных интеллектуальных капиталов отдельных креативных сотрудников и даже сетевых групп.

4. Формирование лидерского капитала в сфере управления корпоративными знаниями

В современных условиях едва ли достаточно ограничиться перечислением требований к лидерским качествам субъекта управления. Сегодня нужны не просто знания о том, каким должен быть субъект инновационного управления; в современных условиях необходимы ясные пути и действенные институциональные механизмы формирования лидерских управленческих компетенций в сфере организации и осуществления инновационной деятельности.

Обеспечение высокой эффективности управления экономическими знаниями и инновациями «ориентируется на следующие характеристики лидерства: идейное лидерство: предполагает опору на насущные ценности, которые не только почитаются из уважения к обычаям, но указывают на важные общеорганизационные цели. Лидерство принципов: предполагает мотивацию сотрудников действовать не только в интересах акционеров и менеджмента, но и в интересах коллектива, общества, окружающей среды и самих себя. Лидерство, наделяющее полномочиями: предполагает поддержку деятельности ответственных самоуправляемых команд, которая помогает развивать у сотрудников способность помогать самим себе. Лидерство, предполагающее помощь: вызывает участие, предполагает помощь, оказываемую каждому члену организации, с тем, чтобы работа не была разобщенной, чтобы все работали как единое целое. Лидерство-сотрудничество предполагает формирование высокоэффективных связей и взаимного доверия»[20]. В данном случае видится продуктивным концепт, отражающий следующую логику формирования инновационных качеств лидера-управленца: «ценностные ориентиры – система созидательных эндогенных институтов (ментальных карт) – ракурс расширенного воспроизводства управленческих знаний – совершенствование управленческих компетенций».

Отсюда высвечиваются и пути формирования инновационного лидера: а) целенаправленное развитие аксиологических качеств и установок личности инновационного лидера; б) формирование корпоративных институтов, определяющих специфику общего и профессионального менталитета, как инновационного менеджера, так и самой организации; в) спецификация форм и способов производства, сохранения и использования новейших знаний; г) развитие практических навыков и умений (методик и алгоритмов) принятия обоснованных управленческих решений. Отмеченная логика позволяет конкретизировать «систему процесса» формирования и развития инновационного лидера.

Во-первых, с аксиологической точки зрения, инновационный лидер должен руководствоваться ценностями высокой экономической нравственности, предопределяющей гуманистический вектор хозяйственной деятельности как таковой. Исходным фактором решения этой задачи является выбор свободной воли субъекта управления в пользу действительно гуманистических ценностей. Мотивация для данного выбора, конечно же, формируется социокультурной средой, в которой обучается и воспитывается будущий субъект инновационного управления. Кроме того, гуманистические ценности данного субъекта формируются положительными примерами существующих практик, где демонстрируется приверженность менеджеров и персонала фирм не денежным измерителям хозяйственной деятельности, а социально-экономическим результатам.

Во-вторых, на основе выбранных и принятых ценностей, у инновационного лидера формируются соответствующие внутренние институты, служащие, с одной стороны, «преградой» для проникновения «чуждых» гуманистическим целям и задачам экономических отношений, а с другой стороны, являющиеся ключевым источником формирования и расширенного воспроизводства созидательной институциональной системы данной экономической организации. Инструментом формирования эндогенных «ценностно ориентированных» экономических институтов, или экономического менталитета инновационного лидера являются, прежде всего, его собственные умения и навыки самоорганизации, самоконтроля и самосовершенствования.

В-третьих, в рамках ценностных установок и соответствующих институтов, инновационный лидер должен сам организовывать расширенное воспроизводство инновационных знаний. Обобщенно, речь идет о знании того, как создавать и развивать экономическое дискурсивное пространство. Кроме того, субъект инновационного управления должен обладать навыками модератора и фасилитатора, что необходимо для проведения соответствующих «мозговых штурмов». Главное, здесь важно быть «хорошим коммуниктором: поддерживать открытость внутри команды и разрушать … барьеры, создаваемые работе проектной команды другими подразделениями и менеджерами»[23].

В-четвертых, лидер должен знать специфику организации и развития деятельности инновационных команд, проявлять настойчивость в создании базы знаний и умение ее использовать. Все это формирует когнитивный капитал лидера и организации в целом. Когнитивный капитал, таким  образом, связан не с тем, как обеспечивать получение денежного дохода, а с тем, как обеспечивать его «гарантированное» получение именно «со знанием дела».

В-пятых, лидер формирует технологию инновационного управления, или процессно-технологический форму инновационного управленческого капитала. Спектр процессного знания, или технологии инновационного управления достаточно многообразен, - от личного примера и харизмы лидера до различных способов мониторинга результатов инновационной деятельности и соответствующих экспертных оценок. Если технологические разработки доказывают свою созидательную силу и обеспечивают высокую эффективность, то они принимают форму инновационных управленческих активов. 

Таким образом, компетентностный «слой» управленческой парадигмы, с одной стороны, является единством культурного, институционального, социального и когнитивного капитала лидера. С другой стороны, управленческие компетенции представляют собой самостоятельную технологию управленческой деятельности, состоящую из конкретных методик.

К разряду таких методик можно отнести, например: методические навыки формирования корпоративных ценностей; наличие методического обеспечения выявления индивидуальных творческих способностей сотрудников; высокое методическое качество проведения корпоративных дискурсов; методики развития социального и институционального капитала организации; авторские методики исчисления невещественных активов организации; методики работы с руководителями инновационных групп; правила найма на работу креативных сотрудников; методы минимизации трансакционных издержек и др.

Таким образом, интегральным результатом формирования и развития инновационного управленческого капитала становятся одноименные управленческие активы, которые, в свою очередь, предопределяют инновационный стиль данного управления. Очевидно, что формирование инновационных управленческих активов и соответствующего стиля управления является ключевой задачей для всех современных экономических организаций. Прежде всего, это относится к предприятиям и организациям, непосредственно «работающих» на человека и обеспечивающих ему достойную жизнь. Несомненно, жилищный комплекс и связанная с ним социальная инфраструктура занимают одно из ключевых мест в решении современных задач социально-экономического развития нашей страны.

Таким образом, «рассматривая становление лидера, мы должны изучить два разных типа жизненного пути: а) формирование личности путем социализации, в процессе которой человек учится иметь дело с общественными институтами и поддерживать равновесие социальных отношений, и б) развитие через самостоятельное овладение знаниями, побуждающее личность выступать за психологические и социальные изменения. По первому пути идет общество, когда воспитывает менеджерские таланты; второй путь ведет к формированию лидера»[26].