КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЗНАНИЯ

Салихов Б.В. 

Корпоративная культура и управленческие основы формирования «культа» новейших знаний

Вопросы:

1. Корпоративная культура и системно-интеграционная парадигма исследования предприятия.

2. Инновационная корпоративная культура и ее ключевые функции.

3. Формирование созидательной (духовно-нравственной) направленности инновационной фирмы.

4. Принципы корпоративной этики в формировании «культа» создания инновационных знаний.

5. Управленческие основы формирования и развития доверия как ключевой этической нормы становления «культа» корпоративных знаний.

1. Корпоративная культура и системно-интеграционная парадигма исследования предприятия

Вслед за функционированием ментальной подсистемы предприятия, «отфильтрованные» сведения и данные, теперь принявшие форму контекстной информации, поступают в культурную подсистему, в рамках которой осуществляется культурная деятельность как такового корпоративного микросоциума. Под культурной деятельностью данного микросоциума, в лице собственников, менеджеров и всего персонала фирмы, понимается специфическая деятельность, направленная на создание, развитие и производительное использование соответствующей корпоративной культуры. Корпоративная культура здесь предстает как специфическое, преимущественно неявное (неявно-явное) коллективное знание, характеризующее ценностно-смысловую модель социально-экономической деятельности данной организации[1]. Именно в этом, ценностно-смысловом аспекте исследуется корпоративная культура как важнейший элемент корпоративного человеческого капитала.

Следовательно, корпоративный культурный капитал есть некая «ценностно-смысловая ценность», призванная обеспечить определенную доходность, успешность и процветание фирмы; такая доходность или успешность может интегрально выражаться в создании уникальных конкурентных и конкордных преимуществ корпорации, получаемых за счет неповторимых качеств и характеристик данного культурного капитала. Общая логика понимания и взаимосвязь отмеченных категорий выглядит довольно просто:

а) корпоративная культура является продуктом культурной деятельности определенных субъектов; в результате этой деятельности неявное знание этих субъектов, в форме их собственных ценностно-смысловых моделей, позиционируется в данном корпоративном сообществе; завершается данное позиционирование фактом признания этих моделей всеми или большинством соответствующих акторов;

б) как правило, эти же субъекты актуализируют сформированное ценностно-смысловое качество своей организации и формируют корпоративный культурный капитал; данный капитал есть не что иное, как приведение отмеченного ценностно-смыслового неявного знания в некое «производительное», «окончательно снаряженное» состояние, то есть готовое для осуществления определенных функций;

в) целенаправленное функционирование данного капитала (функция культурного капитала) результируется в общей позиции предприятия, как в системе рыночных трансакций, так и в рамках общих социальных отношений; в данном случае неявное ценностно-смысловое знание объективируется в достигнутых целях корпорации, связанных с ее местом в общей конкурентно-конкордной динамике;

г) мониторинг и анализ социально-экономических результатов использования культурного капитала с последующими рекомендациями для корректировок и даже существенных изменений в сфере культурной деятельности фирмы в целом; здесь формируются императивы для направленной динамики действующих ценностно-смысловых моделей тех, кто непосредственно осуществляет производство и распространение неявного ценностно-смыслового корпоративного знания.

Очевидно, что в случае, если общий результат функционирования культурного капитала (актуализированной ценностно-смысловой модели) перестает удовлетворять внутренним и внешним требованиям корпоративного развития, то требуется «перезагрузка» содержания и качества культурной деятельности соответствующих субъектов и, следовательно, «перезагрузка» корпоративной культуры, то есть системы ценностей и смыслов ее социально-экономического бытия. Не менее очевидно и то, что, если у корпоративного сообщества не обнаруживается внутренних сил и способностей (управленческих компетенций) для качественного обновления культурного капитала, то отмеченной «перезагрузки» не произойдет со всеми вполне ожидаемыми негативными последствиями для индивидуального воспроизводства в рамках данного предприятия.

Трактовка корпоративной культуры как ценностно-смысловой модели, или ценностно-смыслового конструкта социально-экономической деятельности фирмы отнюдь не полностью корреспондируется с существующими в современной социально-экономической науке представлениями о сущности данного феномена. В то же время, авторское понимание проблемы явным образом не противоречит тому, как корпоративная культура определяется многими исследователями. Проблема, очевидно, заключается в методологическом ракурсе рассмотрения проблемы, связанным с субъективными акцентами на соответствующих элементах такого сложного явления как корпоративный человеческий капитал, частью чего и являются культурная подсистема и культурный капитал предприятия.

Чтобы показать, что авторское понимание корпоративной культуры и культурного капитала фирмы, с одной стороны, не вышло далеко за пределы ключевых соответствующих исследовательских потоков, а с другой стороны, являет собой определенное своеобразие, следует дать более подробную характеристику предлагаемого здесь подхода к проблеме и определению ключевых категорий. Специфика этого подхода может быть выявлена лишь в процессе сравнительного анализа существующих и, в некотором плане, альтернативных трактовок сущности корпоративной культуры, а значит и понимания культурного капитала предприятия.

Прежде всего, отметим, что исследователи не отрицают знаниевой природы культуры как таковой и, в частности, корпоративной культуры. При этом, подчеркивается, что культура есть не что иное, как «комплексное целое, что включает в себя знания, представления. … Культура – это знания, передаваемые посредством общения»[2]. Некоторые авторы отмечают, что «в определенном смысле организационная культура относится к групповому неявному знанию, которое в максимальной степени формирует сознание организации, управляет поведением людей и само формируется под воздействием их поведения»[3]. Следует, несомненно, согласиться с отмеченными положениями, подчеркнув именно групповой характер рассматриваемого знания. Можно лишь добавить, что данное знание предстает как знание неявное лишь в онтологическом плане. В феноменологическом аспекте это знание выступает скорее как неявно-явное, поскольку, например, различные корпоративные ценностные установки и ориентиры давно и успешно прописываются, то есть формализуются в соответствующих «моральных кодексах» и «нравственных уставах» современных предприятий. Более того, в функциональном ракурсе проблемы онтологическое неявное знание, пройдя этап формализации, в конечном счете, объективируется, то есть становится объективированным знанием, выступающим в рамках социума в виде различных высокоэффективных социально-экономических активов корпорации (высокая социальная ответственность, высокий уровень доверия и деловой репутации и др.).

Одна из наиболее «емких» трактовок корпоративной культуры определяет ее как систему «принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения». При этом, среди основных элементов корпоративной, или организационной культуры можно выделить «ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения; символы, традиции, церемонии, ритуалы; героев, истории, мифы, легенды; мотивацию, язык общения, внешний вид персонала; стиль руководства»[4]. Примерно в этом же ракурсе корпоративная культура понимается как «разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней»[5]; «культура организации – это совокупность ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, а также присущий организации стиль отношений и поведения»[6] и другие схожие определения.

Присоединяясь в целом к отмеченным трактовкам корпоративной культуры, следует, однако, сделать, по крайней мере, одно важно замечание. Оно заключается в том, что предложенные определения корпоративной культуры не «схватывают» сущности данного явления; эти трактовки носят ярко выраженный «содержательный», а не «сущностной» характер. Не лишним будет подчеркнуть, что сущность определяется кратко и, одновременно, емко, а не путем перечисления содержательных элементов, которые еще, вдобавок, характеризуют разные уровни корпоративной культуры. В частности, «нормы, правила поведения и традиции», а также «церемонии и ритуалы» следует отнести скорее к элементам объективации «ценностных» аспектов корпоративной культуры. А «убеждения», как сознательные стереотипы мышления, вообще выпадают из осознаваемых и принимаемых ценностей и принципов; убеждения следует скорее отнести к корпоративному менталитету, а не к корпоративной культуре.

Именно поэтому системно-интеграционная парадигма исследования корпоративного знания и корпоративного человеческого капитала приобретает еще большую актуальность, поскольку делает упор на онтологические аспекты проблемы, и тем самым все расставляет на свои места. 

Таким образом, в самом общем плане, сущность корпоративной культуры заключается в ее ценностно-смысловом качестве; корпоративная культура есть неявное знание в форме ценностно-смыслового конструкта (модели). Все другие элементы, показанные на схеме и приводимые ранее в соответствующих трактовках, есть не что иное, как «явленческие» аспекты данной ценностно-смысловой модели.

2. Инновационная корпоративная культура и ее ключевые функции

Исходя из ранее отмеченных умозаключений, новая парадигма исследования корпоративной культуры заключается в следующих методологических положениях, представляющих собой этапы «восхождения» к ее инновационной форме.

Во-первых, культура и, следовательно, корпоративная культура рассматривается не в широком, а в узком смысле. Если корпоративную культуру рассматривать в широком смысле, то ее понимание будет включать, как отмечалось, весь «набор» материальных и духовных ценностей, нравственных принципов, формальных и неформальных институтов, правил и норм человеческих взаимодействий и поведения и многое другое. Именно в этом смысле часто говорят, что «цивилизация – это мир, созданный культурой»; другими словами, среда социального обитания любого человека – это всегда культурная среда, и проблема лишь в содержании и качестве соответствующих материальных и духовных ценностей.

Если к феномену корпоративной культуры подойти с таких широких, наиболее общих позиций, то данное понятие «поглотит» все подсистемы предприятия, все его материальные и невещественные объекты, весь спектр правил и норм, регулирующих внутренние и внешние отношения и взаимодействия и т.д. Наконец, само предприятие, несомненно, выступило бы как самостоятельный, причем системный культурный объект. Нас, тем не менее, интересует не весь объем реальных (материальных и нематериальных) ценностей корпорации, а лишь те, которые представляют собой неявно-явное (скрытое и формализованное) ценное знание, определяющее ключевые невещественные аспекты деятельности современной корпорации. Другими словами, исследование корпоративной культуры «в узком смысле» означает, что рассмотрение проблемы сознательно ограничивается рамками невещественных ценностей предприятия, которые включают весь набор неформализованных (в том числе неформализуемых в принципе) и формализованных, но не объективированных в артефакты ценностей.

Во-вторых, корпоративная культура исследуется не в содержательном, а в сущностном аспекте. Нас интересуют, прежде всего, глубинные детерминанты корпоративной культуры; такие, которые лежат в основе формализованных (формы контрактов, кодексы поведения) и объективированных (материальные артефакты, церемонии, ритуалы) ценностей фирмы. Такие детерминанты корпоративных формализованных и объективированных ценностей непосредственно связаны с бытием неформализованных и даже неформализуемых «смысловых» ценностей предприятия, связанных с фундаментальными положениями его как такового предназначения и обеспечением уникальности и неповторимости способов функционирования. Речь идет о «ценных смыслах», которые непосредственно связаны с сущностными, глубинными характеристиками корпоративной культуры, связанными, прежде всего с уникальными неявными знаниями определенного микросоциума предприятия, или «корпоративной микроцивилизации». Отмеченные ценные смыслы, интегрируя различные аспекты теории ценности и теории смысла, характеризуют, как минимум, три класса явлений.

Первое – это то, какой видится общая направленность (миссия, стратегия, роль в жизни социума и др.) данной корпорации; ведь поиск смысла – это всегда поиск и четкое обозначение предназначения того или иного объекта, явления или события, в данном случае людей, организованных в корпоративное сообщество.

Второе – это то, какими видятся либо предполагаются общие принципы человеческих отношений и взаимодействий в рамках данной корпорации, обеспечивающие желаемую либо требуемую результативность ее деятельности. В самом деле, любой классический смысловой конструкт, включает в себя не только целевую установку, но и мотивы, интересы, потребности участников творчески-трудового процесса. Отсюда проистекает необходимость формирования и развития, адекватных реальным требованиям воспроизводственного процесса, нравственно-этических принципов соответствующих взаимодействий и социально-экономических отношений. Напомним, что любая организация, в том числе, и экономическая, - это, прежде всего люди, осуществляющие определенные функции. Следовательно, качество этих функций есть прямое следствие качества принципов человеческих взаимоотношений.

Третье – это то, каким должен быть общий (преобладающий) стиль корпоративного управления, обеспечивающий, с одной стороны, расширенное воспроизводство корпоративной культуры, а с другой стороны, осуществляющий ее наиболее эффективное производительное использование. Стиль корпоративного управления является, с одной стороны, субъективным источником формирования и развития общей направленности деятельности фирмы и качества принципов внутрифирменных отношений; с другой стороны, этот стиль управления сам предстает как функция миссии предприятия и принципов соответствующих взаимоотношений.

В-третьих, корпоративная культура исследуется в рамках системы «вертикально-горизонтальных» каузальных (причинно-следственных) отношений. С точки зрения системно-интеграционной парадигмы, «вертикальная» каузальность характеризуется, прежде всего, воздействием «соседних» подсистем предприятия (действие системы среды). Воздействие «снизу» осуществляется ментальной подсистемой и одноименным капиталом; «сверху» влияние оказывает институциональная подсистема. Не остаются в стороне и другие подсистемы (поведенческая, управленческо-организационная, имитационная и др.), внося некоторые коррективы в бытийность корпоративных ценностно-смысловых конструктов. С точки зрения внутренних и внешних элементов системы объекта, на ценностно-смысловую модель фирмы оказывают влияние ценностно-смысловые карты отдельных сотрудников данного предприятия, а также внешние проявления партнерских фирм и/или конкурирующих организаций.

Анализ каузальных отношений в рамках формирования и развития ценностно-смысловой модели фирмы, или ее корпоративной культуры позволяет, прежде всего, определить условия и возможные факторы внутреннего и внешнего влияния и воздействия на систему ценных смыслов. Выявление этих условий и факторов, а также целенаправленное их использование становится предметным «полем» соответствующего управления, то есть сферой действия менеджмента корпоративной культуры. 

Неуклонное вступление хозяйственных агентов всех уровней в «эпоху» непрерывных инноваций, что объективно обусловлено масштабной информатизацией и когнитивизацией экономики, требует новой экономической культуры в сфере социально-экономических взаимодействий в целом и, в частности, в области индивидуального корпоративного воспроизводства. Эти и многие другие новые явления современной хозяйственной действительности (например, актуализация конкордоспособности, возрастание роли внутрифирменного и межфирменного доверия, требования высокой социальной ответственности фирм) предопределяют необходимость формирования новых «ценных смыслов» в деятельности первичных звеньев экономики. Кроме того, императивом становления корпоративной культуры нового качества является существенное изменение роли и значения корпоративного человеческого капитала, который становится целью воспроизводства, превращая предприятие, как ранее отмечалось, в самообучающуюся и даже интеллектуальную организацию.

Таким образом, следуя общему методологическому ракурсу исследования, инновационную корпоративную культуру можно определить как такое качество ценностно-смысловой модели фирмы, которая не просто способствует, но делает безальтернативной именно инновационную направленность ее дальнейшего функционирования и развития. Если «развернуть» данное определение, с учетом направленности, принципов взаимоотношений и стиля управления, то инновационная корпоративная культура есть ценностно-смысловая модель, детерминирующая созидательно-гуманистическую направленность корпоративного воспроизводства, осуществляющегося в условиях такого стиля управления, который позволяет непрерывно развивать капитал корпоративных знаний и, одновременно, способствовать наиболее полной творческой самореализации каждой личности и корпоративного сообщества в целом. Из приводимого определения следует, что «ценные смыслы» инновационной корпоративной культуры структурно состоят из трех ключевых элементов: а) созидательной направленности деятельности фирмы, представляющей собой миссию и стратегию, призванные обеспечить интеллектуальный (духовно-нравственный, гуманистический) вектор как таковой деятельности предприятия; б) принципов человеческих, прежде всего, внутрикорпоративных взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих создание и развитие атмосферы творческого духа и созидания, стремления к самоактуализации и самосовершенствованию личности и корпоративного микросоциума в целом; г) управленческого стиля, а также форм и методов соответствующего менеджмента, которые были бы не только адекватны отмеченным выше направленности развития и принципам взаимодействий, но и способствовали их всестороннему совершенствованию (пока можно только представить то, какими качествами и свойствами должен обладать субъект управления корпоративной культурой).

Теперь важно выявить функции корпоративной культуры, имея в виду, прежде всего, сущностное понимание данного явления и инновационную направленность ее развития. Наиболее общей, интегральной функцией корпоративной культуры является реализация созидательно-гуманистической стратегии развития фирмы, обеспечение ей желаемых конкурентных преимуществ. В этом плане корпоративная культура предстает как базисный («онтологический») фактор повышения уровня конкурентоспособности организации в инновационной экономике.

Отмеченная интегральная функция реализуется отнюдь не автоматически, а процессе и в итоге осуществления локальных функций. К перечню локальных функций можно отнести «ранжирование и оценка важности и значимости информации, циркулирующей внутри предприятия или поступающей извне» и, добавим, прошедшей ментальное «чистилище»; сюда же отнесем и «согласованные оценки важности и ценности различных явлений, затрагивающих предприятие, особенности координации деятельности внутрифирменных субъектов»[7].

Важной функцией корпоративной культуры является не столько конечные продукты (в том числе рыночные товары и услуги) в традиционном понимании, сколько духовно-нравственная, морально-этическая атмосфера и созидательное качество «духа», обеспечивающие инновационные продуктовые и товарно-денежные результаты корпоративной деятельности. В этом смысле, создаваемые и реализуемые фирмой товары и услуги рассматриваются как «побочные» результаты ее деятельности, имеющие преходящее значение. Качество же созидательного «духа» имеет непреходящее значение, является ключевым основанием для устойчивости и экономической жизнеспособности данной организации.

Одной из функций корпоративной культуры является формирование устойчивой творчески-трудовой мотивации сотрудников, что является прямым следствием принятой руководством миссии и направления деятельности организации. Известно, что без целевых установок не образуется осмысленности решений и действий, не формируется и соответствующей мотивации, как внутренней силы, побуждающей двигаться к определенной цели. Сюда же следует добавить и функцию обеспечения синергетического эффекта, возникающего в результате объективации принципов соответствующих взаимодействий, внедрения и применения соответствующих этических норм и правил развивающего обмена-общения. С точки зрения экономики корпоративных знаний, важнейшей функцией корпоративной культуры является формирование и утверждение культуры, или даже «культа» новейших знаний, без чего не удастся обеспечить предприятию уникальность, неповторимость его «производственного жанра» и экономическую устойчивость. 

В  контексте рассмотрения проблемы корпоративной культуры как подсистемы предприятия, а корпоративного культурного капитала как части человеческого капитала фирмы, следует подчеркнуть перманентную актуализацию соответствующего управления. При этом важно четко разграничить управленческие решения и действия в области формирования и развития корпоративной культуры (в узком и сущностном ее понимании) и управленческие алгоритмы в сфере формирования и использования корпоративного культурного капитала, как факта востребованности ценностно-смыслового конструкта данного корпоративного сообщества в целом.

Итак, инновационный корпоративный культурный капитал есть актуализированная, целенаправленно используемая для решения конкретных творчески-трудовых задач инновационная корпоративная культура; это всякий раз определенная, специфическая производственно-функциональная форма данного культурного капитала, или его «работа», «бытийность». Отмеченный в рамках «ценных смыслов» инновационной корпоративной культуры управленческий стиль есть, одновременно, фактор ее актуализации и превращения в одноименный капитал.

С точки зрения когнитивизации современной экономики, важнейшей функцией корпоративной культуры является формирование культуры знаний, или культуры воспроизводства новых знаний. Очевидно, было бы идеальным формирование «культа» новых знаний, то есть безальтернативного ценностно-смыслового приоритета расширенного воспроизводства новейших знаний, что должно быть присуще корпорациям, ориентированным на масштабные и непрерывные инновации. В чем же заключается культура воспроизводства новых знаний, и какие ценностные смыслы должны быть присущи соответствующей корпоративной культуре? Другими словами, важно показать, как инновационная культура предприятия формирует и развивает «культ» корпоративного знания. Для ответа на этот вопрос, рассмотрим поочередно названные ранее «сущностные» элементы инновационной корпоративной культуры, начав с духовно-нравственной направленности деятельности корпорации, как базового элемента ценностно-смыслового конструкта инновационно ориентированной фирмы.

3. Формирование созидательной (духовно-нравственной) направленности инновационной фирмы

В целом, взаимосвязь духовно-нравственного и материально-экономического заключается в определяющей роли первого (экономика есть форма объективации духовности), но и в обратном активном влиянии творчески-трудовой сферы экономической действительности на духовность и нравственность. «... Трудовой процесс имеет глубочайшую связь с духовностью, он меняет характер духовности, делает ее более целостной. В этом связь духовности и социальности»[8]. Но именно творчески-трудовой процесс претендует на сущностную связь с духовностью, а не любая деятельность человека в экономической сфере социальных взаимодействий. Рассмотрим подробнее духовно-нравственные принципы хозяйствования, или общие представления о принципах ценности добра в экономике, о чем экономическая история давно содержит достаточно ясные представления.

Во-первых, принципы ценности добра в экономике, прежде всего, увязываются с принципами корпоративного экономического гуманизма. Важнейшей характеристикой экономического гуманизма является корпоративная интегральная цель обеспечения каждому сотруднику достойной жизни. О чем конкретно идет речь, применительно к деятельности современной корпорации? Другими словами, каковы духовно-нравственные императивы, обеспечивающие господство принципов корпоративного экономического гуманизма в форме обеспечения сотрудникам достойной жизни?

Первое - достойно живет тот, кто живет по законам действительной человеческой экологии, суть которой заключается в развитии и реализации того потенциала творчества и труда, где данный конкретный человек проявляет себя с наибольшей отдачей. Экология человеческого бытия непосредственно связана с духовной чистотой созидательных замыслов человека. Личность творит и созидает то, к чему она предназначена, причем речь идет именно о созидании, а не о разрушающих человека и человеческое сообщество формах и способах деятельности. Экологическая «чистота» человеческой жизни реализуется там и тогда, где и когда наиболее полно реализуется потенциал творческих устремлений человека. Понятно, что абсолютные значения здесь едва ли достижимы, но стремление к экологической личностной чистоте должно стать важнейшим вектором на пути обеспечения достойной жизни человека. Корпорация должна обеспечить каждому сотруднику экологическую «чистоту» его творчества и труда.

Второе - достойная жизнь характеризуется реальной возможностью и способностью человека осуществлять корпоративную экономическую власть. В концепции личности как «свернувшейся» корпорации, а корпорации как «развернутой» личности, заключается императив наделения человека реальной экономической властью посредством механизма его влияния на индивидуальное воспроизводство и применение формальных и неформальных институтов. В связи с этим, несправедливо, если человек, создающий определенные ценности, не имеет реальных полномочий влиять на транспарентность и честность их распределения и потребления. И наоборот, человек, не принимающий должного и активного участия в создании жизненных благ «почему-то», при прочих равных условиях, приобретает возможность доступа к властным полномочиям.

Третье - достойная жизнь члена корпоративного сообщества характеризуется развитой его потребностью к самообновлению своего человеческого капитала. Достойно живет тот, кто владеет инструментарием высокоэффективного самообразования и саморазвития. Физическое и духовное здоровье человека предстают в качестве абсолютной ценности, на формирование и развитие которых следует использовать весь арсенал доступных и честных средств самосовершенствования. Теперь общая концепция корпоративного экономического гуманизма и ее целевой функции в форме обеспечения достойной жизни каждому сотруднику, может быть представлена следующим образом.

Рассматривая особенности достойной жизни человека и говоря о том, что достойная жизнь естественным образом включает в себя высокий уровень и высокое качество жизни, мы выявили важнейшую специфику, конституирующую ее как самостоятельное явление. Эта специфика состоит в требованиях экономической справедливости и честности при организации и осуществлении экологического бытия человека, формировании системы реальной собственности, создании условий для расширенного индивидуального воспроизводства человеческого капитала. Несправедливо и нечестно, если корпоративный «дух» и институциональная система не способствуют проявлению таланта и способностей сотрудника; несправедливо, если результат творчески-трудового присвоения не «доходит» до своего творца посредством честного распределения и перераспределения; несправедливо, если человек не имеет возможностей для непрерывного саморазвития и обновления капитала своих созидательных знаний.

Во-вторых, принципы и ценности добра в экономической деятельности корпорации непосредственно увязываются с безусловным приоритетом производственно-созидательной фазы воспроизводства в общей системе социально-экономических отношений. Различного рода «перекосы» в сторону распределительных, обменных, «маргинально-виртуальных» и иных трансакций носят бездуховный характер, ибо подрывают созидательный базис хозяйствования. Очевидно, что истоки пренебрежительного отношения к созидательной фазе воспроизводства содержатся в неверном понимании сути и содержания постиндустриального этапа общественно-экономического прогресса. В связи с этим, подчеркнем, что существующие трактовки постиндустриальной экономики как экономики информационной, основанной на знаниях, не раскрывают существа проблемы. Дело в том, что любая экономика (аграрная, индустриальная и постиндустриальная) всегда была, есть и будет информационной, равно как и основанной на знаниях. В данном контексте дискутировать можно лишь о широте информационного «охвата» экономических агентов, о глубине соответствующих знаний и их адекватности «диалектике вещей», но не о том, была или не была экономика неинформационной когда-нибудь в принципе.

В-третьих, важнейшей ценностью добра в деятельности корпорации является творчески-трудовой способ присвоения благ, или трудовая природа собственности, всегда и безальтернативно считавшаяся в народе честной и справедливой. Базисом экономической справедливости является общепризнанный приоритет производственно-созидательной формы творчески-трудового способа присвоения благ: естественным правом собственности на продукт обладает тот, кто данный продукт создал, или созидательно присвоил. В связи с этим, следует глубоко исследовать нравственный потенциал гегелевского понимания собственности, где подчеркивается, что «разумность собственности заключается … в том, что снимается голая субъективность личности».

Сущность творчески-трудового способа присвоения заключается в том, что здесь осуществляется овладение благом в ходе самого созидательного процесса. Это, одновременно, означает, что созидательный процесс, или непосредственно само производство предстает в качестве базисной формы присвоения. Справедливый результат созидательного процесса, или производственной формы творчески-трудового способа присвоения блага заключается в том, что созданное благо по праву (именно по праву, а не по закону) принадлежит тому, кто это благо произвел, оказал свое волевое воздействие на соответствующие объекты, обеспечившие возникновение определенной ценности. Духовно-нравственной, таким образом, всегда считалась самостоятельная и творчески-трудовая природа обеспечения человеком себе достойной жизни. Трудом «нажитое добро» люди всегда считали праведным, честным и духовно-нравственным.

Таким образом, формирование и развитие духовно-нравственных основ современного хозяйствования непосредственно увязываются с признанием того, что не «экономика первична, а политика и сознание вторичны», а первичной является человеческая духовность с представлениями в массовом сознании об экономической справедливости и порядочности. Нельзя не согласиться с положением Ф.М. Достоевского о том, что «основные нравственные сокровища духа, в основной сущности своей по крайней мере, не зависят от экономической силы. … Общество основывается на началах нравственных; … на экономической идее, на претворении камней в хлебы – ничего не основывается … Сначала высшая идея, а потом деньги, а без высшей идеи с деньгами общество провалится»[9]. «Правильный экономический порядок, нормальный хозяйственный союз - как отмечает российский философ В.С. Соловьев, - еще не составляет нормального, то есть нравственного общества. Это только один из его необходимых элементов»[10]. Справедливая экономика в третьем тысячелетии имеет свою естественную интеллектуальную форму, или форму экономики интеллектуальных знаний. Можно обоснованно утверждать, что экономика третьего тысячелетия будет нравственно-интеллектуальной, или в скором времени попросту не будет никакой экономики.

Социально-экономическим результатом экономической справедливости является формирование и развитие достойной жизни человека, или «жизни по достоинству», когда человек осуществляет индивидуальное расширенное воспроизводство путем созидательного использования своего человеческого капитала. Как справедливо считают современные исследователи, « … инженерный подход в экономической теории, включающий ресурсные, технологические и прочие инструментальные аспекты, широко использующий экономико-математические методы и информационные технологии, не учитывает всю гамму интересов человека. Поэтому инженерный подход в экономике должен быть органически увязан с этическим подходом, который, в свою очередь, основывается на представлениях о человеке как о психобиосоциальном субъекте экономической деятельности. Именно человек является главной целью, средством, ресурсом, субъектом и одновременно объектом экономической деятельности, участвует во всех ее различных видах и сферах, в частности при выработке и проведении социально-экономической политики государства»[11].

Итак, формирование духовно-нравственной (культурно-созидательной) направленности инновационной фирмы означает формулирование миссии и целей, непосредственно связанных с созданием условий и практическим осуществлением гуманизации ее деятельности. По сути, это означает сознательное стремление к формированию и развитию достойной жизни сотрудников на основе творчески-трудового способа присвоения благ и создания системы реальной собственности.

4. Принципы корпоративной этики в формировании «культа» создания инновационных знаний

Как известно, вторым структурным элементом инновационного корпоративного капитала были названы принципы корпоративных взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающие создание и развитие атмосферы творческого духа и созидания. Очевидно, что отмеченный творческий дух призван, прежде всего, обеспечить расширенное воспроизводство новейших корпоративных знаний, что является естественным следствием когнитивизации социально-экономического пространства деятельности любой организации. Традиционно упоминаемую культуру производства знаний здесь предстоит, с одной стороны, всемерно усовершенствовать, а с другой стороны, трансформировать в «культ» создания инновационных знаний. Очевидно, что благоприятным общим условием решения данной задачи является объективация духовно-нравственного вектора миссии и стратегии деятельности всего персонала предприятия, что было подробно исследовано в рамках предыдущего вопроса.

Непосредственными условиями («почти» факторами) формирования отмеченного «культа» новых знаний призваны стать качественно обновленные принципы корпоративной этики. Подчеркнем, что в контексте исследования корпоративной культуры и корпоративного капитала речь идет именно о принципах, то есть наиболее общих требованиях и общих правилах, выражающих существенные закономерные зависимости в системе корпоративных отношений, причем в ракурсе расширенного воспроизводства новейших экономических знаний[12]. Принципы корпоративной этики в формировании «культа» создания инновационных знаний есть, по сути, свод общих правил, непосредственно связанных с таким должным поведением менеджеров и всего персонала фирмы (их отношение к себе и друг к другу), которое обеспечивало бы понимание безусловной ценности новейший знаний и безальтернативность императива их расширенного воспроизводства.

«Культ» новейших корпоративных знаний следует понимать буквально: речь идет о целенаправленном создании такого корпоративного «духа» и морально-этической «атмосферы», когда у каждого сотрудника и у корпоративного сообщества в целом существует устойчивая мотивация, одновременно, к самосовершенствованию (производство новых знаний) и развивающему обмену-общению (производство и распространение новых знаний) и творчески-трудовой самореализации (производительное использование новых знаний). Очевидно, что для решения этой «триединой» задачи требуются, прежде всего, адекватные корпоративные этические принципы, в рамках которых могут и должны развиваться конкретные формы и способы социально-экономических взаимодействий. При этом отметим воспроизводственный ракурс движения новейших знаний: от преимущественно неявного знания на этапе их производства до явного знания на этапе их распространения и, наконец, до объективированного знания в форме конечных продуктов потребления на этапе использования новых знаний.

Теперь дадим перечень и краткую характеристику этим принципам-ценностям, объективно проистекающим из сущности смыслового конструкта (цели, интересы, потребности и мотивы) самой логики производства новых знаний (прежде всего, потребность в генерации неявного знания), императива создания самообучающейся организации (формирование потребности в самообразовании и когнитивном развитии всех и каждого) и как такового возрастания роли человеческого капитала в современной экономике (человек – цель созидательной деятельности). Значение этого перечня этических норм и правил заключается в том, что именно они призваны формировать и развивать «культ» новейших корпоративных экономических знаний.

Во-первых, для реализации «культа» производства новейших знаний требуется этическая норма уважительного отношения к творчеству в целом и к конкретным творцам (личностям и группам) новых идей и знаний, в частности. Данное качество этики творчества является исходным принципом для самообучающейся и интеллектуальной организации. Важно отметить, что уважительное отношение к творцам новых знаний означает, что соответствующие авторы всегда будут поддержаны не только руководством фирмы, но и всеми ее сотрудниками, что они всегда будут застрахованы от творческих неудач и даже длительных «депрессивных» состояний. Следует также отметить, что ключевым фактором формирования атмосферы творческого духа в организации является позитивное и даже «трепетное» отношение к творчеству топ-менеджеров и собственников. При обратной ситуации не стоит рассчитывать на какой-либо успех в деле становления рассматриваемой этической нормы.

Участники творчески-трудового процесса, непрерывно чувствуя престиж и значимость своей деятельности, приобретают устойчивую мотивацию к постоянному самосовершенствованию, что и является глубинным основанием расширенного воспроизводства персональных и корпоративных инновационных знаний. Важно, однако, не смешивать нормы этики, как наиболее общие принципы человеческих взаимодействий, с неформальными ограничениями в рамках этих взаимодействий, то есть с одноименными институтами. Этические принципы, как ценностные установки, являются общим основанием для проектирования и внедрения соответствующих неформальных и даже формальных институтов. Например, этический принцип «уважительного отношения к новаторам» может функционально проявиться в таких формальных и неформальных институтах, как персональные ставки заработной платы новаторам, создание для них специальных творчески-трудовых условий (по приказу топ-менеджера), введение «свободного» графика работы и т.д.

Во-вторых, для реализации «культа», одновременно, производства и, особенно, распространения новейших знаний требуется этическая норма исключительной         ценности корпоративного общения, прежде всего, в рамках неформальных корпоративных дискурсов. «Корпоративное общение – это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Корпоративное общение отличается от общения в широком смысле тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения»[13]. Новые корпоративные знания рождаются именно в процессе общения, представляющего собой некий механизм взаимодействия энергетических карт сотрудников. В организации должен утвердиться принцип непреходящей значимости различных форм общения для расширенного воспроизводства и социализации новейших знаний. Чтобы формировать соответствующую мотивацию у сотрудников, необходимо показывать и доказывать реальные преимущества того, что истинная сила и ценность нового знания не в его персонификации, а в его социализации. Именно поэтому «так важно от внутренней установки «знания есть власть, и делиться ими не следует» перейти к новой установке: «свободный обмен знаниями есть источник успеха организации и личности». Переход от одной установки к другой – сложный процесс, но от него зависит эффективность стратегий управления знаниями»[14].

Функциональная сила этической нормы, характеризующей ценность общения, заключается в мобилизации дополнительных созидательных сил личности и творческих корпоративных сообществ в целом. Источником этих дополнительных сил является реализация внутреннего стремления каждой личности к сотрудничеству, к взаимному обогащению и совместному творчеству. Социализация, или экстернализация новых персонифицированных знаний обеспечивает создание синергетической эффективности в рамках развивающего обмена-общения. Возникает данный эффект в процессе и в результате «столкновения» различных индивидуальных потенциалов нового знания; итогом является совокупное, именно корпоративное новое знание, которое могло возникнуть исключительно путем актуализации синергетической мощности соответствующих взаимодействий. Форм, способов и видов развивающего корпоративного обмена-общения существует множество, и проблема состоит не столько в разработке новых форм, сколько в обеспечении устойчивой мотивации менеджеров и персонала к наиболее эффективному использованию существующих форм дискурса (творческие презентации, деловые беседы, деловые переговоры, семинары и диспуты, публичные выступления, деловые совещания и полемики и т.д.).

В-третьих, для реализации «культа» творчески-трудовой самореализации (производительного использования новейших знаний) требуется этическая норма уважительного отношения к практическому умению «довести дело до конца», до создания конечного продукта, востребованного потребителем и социумом в целом[15].  Нравственным основанием данной этической нормы (практической философией) является принцип «единства слова и дела» (читай: «замысла» и «результата», «проекта и продукта»). В данном случае речь идет, прежде всего, об «этическом обустройстве» процесса объективации новейшего знания. Если в рамках производства новейшего знания должна формироваться, условно говоря, «атмосфера когнитивного творчества», то объективация новейшего знания в конечный продукт должна происходить в рамках «атмосферы продуктового производства», нацеливающей сотрудников на ожидаемый (по проекту) конечный результат. Этическая норма уважительного отношения к способности обеспечить творческую объективацию новейшего знания лежит в основе деловой репутации фирмы, ее имиджа и бренда. Если бы не было творчески-трудовой самореализации персонала фирмы, то не возникло бы, названных выше, ее социально-экономических активов.

В-четвертых, обобщающим этическим принципом формирования и развития «культа» расширенного воспроизводства новейших знаний является корпоративное доверие[16]. Доверие есть «предрасположенность людей к кооперативному поведению, от которой часто зависит, какие экономические модели могут прижиться в определенном сообществе»[17]. По сути, доверие есть нравственно-психологический феномен, характеризующий не сами социально-экономические трансакции как таковые, а качество и скорость их протекания. Доверие – это ожидаемый и предсказуемый алгоритм решений и действий контрагента, что позволяет всем участникам соответствующих взаимодействий верить в порядочность друг друга и полностью рассчитывать на безусловное исполнение ранее оговоренных процедур и получение соответствующих результатов.

По своей природе доверие представляет собой сложный, одновременно, социокультурный, социально-психологический и институциональный феномен. Социокультурный аспект проблемы доверия корреспондируется с так называемым «основным» нравственным законом человеческих взаимодействий в принципе, который гласит: «поступай с окружающими тебя людьми так, как если бы ты хотел, чтобы они поступали с тобой». Это означает, что доверительные отношения – это отношения высоконравственные, тяготеющие к духовности и созидательному смыслопроизводству.

Социально-психологический аспект проблемы доверия непосредственно увязывается с проблематикой врожденных и воспитанных инстинктов участников человеческих взаимодействий, с ценностными ориентирами их сознания, ментальных моделей и идеологических убеждений. В современной социальной психологии, видимо, резонно вести речь о том, что доверие способствует социальному единству, комфортности взаимоотношений, мобилизует интеллектуальные силы социума; отсутствие же доверия (недоверие власти, государству, партнерам по бизнесу и т.д.) приводит к национальному и корпоративному пессимизму, сковывает творчески-трудовую активность собственников человеческого капитала, что наблюдается в современной отечественной экономике.

В свете сказанного, исследователи отмечают, что «в современном государстве, где хорошо налажена служба социальной помощи, а основные риски потерять источники средств к существованию застрахованы в страховых компаниях, необходимость искать поддержки у друзей отпадает. Следовательно, в таком обществе можно ожидать размывания культурных норм, поддерживающих дружбу между людьми. … Как и в случае с другими программами, программа дружбы может давать сбои и в определенных ситуациях снижать эффективность экономического обмена. Дружба может полностью заблокировать такие необходимые в работе менеджеров действия, как контроль и наказание, а также сделать невозможным увольнение или разрыв соглашения в случае экономической неэффективности. Для преодоления этих проблем в культуре рыночной экономики формируются определенные принципы, например, запрет родственникам работать в непосредственном подчинении друг у друга и т.п.»[18]. Каковы же социально-экономические функции доверия в современной хозяйственной системе?

Во-первых, следует выделить функцию мобилизации дополнительных энергетических ресурсов участников корпоративного общения. Экономические агенты, доверяющие друг другу, естественно, с большей заинтересованностью вовлекаются в различного рода производственные и иные трансакции. Итогом становится более высокий уровень самореализации и самоактуализации членов персонала организации. Следовательно, возникает эффект большей удовлетворенности собственников интеллектуального капитала от своей творчески-трудовой деятельности. В данном случае имеет место высокая «личностная» эффективность, даже если она не всегда имеет прямую связь с осязаемой продуктивностью деятельности экономической организации. Данная функция доверия катализирует синергетическую эффективность действия социального капитала.

Во-вторых, наличие доверия позволяет высвобождать существенную часть уже мобилизованной (первая функция доверия) творчески-трудовой энергии участников трансакций для решения созидательных задач, а не для выяснения отношений по типу «кто прав, а кто виноват», или кто кого намеревался обмануть и т.д. Здесь проявляется важнейшая функция доверия, связанная с перераспределением энергии собственников человеческого капитала в пользу созидания при одновременной минимизации усилий на преодоление неожидаемых либо непредсказуемых действий партнеров по бизнесу. Механизм действия этой функции достаточно прост: собственники интеллектуального капитала направляют свои усилия в том направлении, где есть доверие планам, программам, а также их авторам, то есть конкретным руководителям и креативным лидерам. Проще говоря, интеллектуальный капитал сотрудников «перетекает» туда, где выше уровень доверия, соответственно, «покидая» сферы деятельности с меньшим уровнем доверительных отношений, даже если там существуют возможности более высокого уровня доходов.

В-третьих, функцией доверительных отношений является возрастание когнитивной эффективности функционирования социального капитала. Экономические агенты, доверяющие друг другу, могут «безоглядно» делиться собственными базами знаний, а также системами своих неявных знаний, производственными и коммерческими секретами. Помимо этого, интенсификация функционирования социальной сети, как прямое следствие роста доверительных отношений, приводит к интенсификации расширенного воспроизводства экономических знаний. Рассматриваемая когнитивная эффективность доверия связана с ускорением не только производства, но и социализации новейших знаний, предметной интерпретации, а также их научно обоснованной экспертизы на предмет содержания в них креативного потенциала и будущего продуктивного применения.

В-четвертых, одной из важнейших интегральных функций формирования и развития доверительных отношений является функция сокращения трансакционных издержек, естественным образом возникающих в процессе любых форм социально-экономических взаимодействий, или трансакций. Механизм осуществления этой функции достаточно прост: а) доверительные отношения способствуют минимизации усилий хозяйственных агентов в поиске требуемой информации и проверке ее достоверности; объемы и качество информации и новых знаний принимаются «на веру»; б) в условиях наличия развитых форм доверия все в большей степени преобладают отношенческие и «джентльменские» контракты в общей экономической контрактной парадигме; это способствует высвобождению времени и творчески-трудовых сил для решения непосредственно созидательных задач развития соответствующих организаций и субъектов; в) доверие экономических партнеров друг другу сводит к минимуму и даже полностью исключает различного рода «форс-мажоры» и оппортунистическое поведение хозяйственных агентов; все это обеспечивает творчески-созидательный ракурс перераспределения энергии социально-экономических взаимодействий (формируются условия для «чистой» работы социального капитала субъекта); г) существенно сокращаются издержки измерения используемых факторов производства любых дополнительных экономических ресурсов; д) наконец, минимизируются трансакционные издержки в сфере управленческих взаимодействий. Кроме того, «растущее доверие среди партнеров ведет к постепенному отказу от использования инструментов формального контракта для защиты интересов сторон в обменах и позволяет экономить на сложных системах защиты прав собственности»[19].

В-пятых, доверительные отношения среди экономических агентов имеют функцию формирования и развития стратегических отношений конкордности, или глубоких и долговременных форм и способов социально-экономического сотрудничества. Известно, что формирование и поддержание доверия требует соответствующих инвестиций (речь об этих инвестициях пойдет чуть позже), то есть вполне определенных и исчисляемых затрат неких ценных ресурсов и факторов. Следуя правилу о том, что «старый друг лучше новых двух», экономические агенты стремятся инвестировать в поддержку ранее созданных доверительных отношений, поскольку создавать атмосферу доверия «с нуля» гораздо сложнее, чем поддерживать уже набранных «темп» доверительных и проверенных практикой отношений. В данном случае. Затраты на формирование доверия «с нуля» могут быть попросту запретительно очень высокими. Все субъекты таких доверительных отношений, даже при существенных различиях в системах собственности, естественным образом становятся партнерами «всерьез и надолго», если этому не помешают какие-либо неожиданные события.

Важно подчеркнуть, что функция конкордности имеет отношение не только к внутрифирменным трансакциям и межфирменным взаимодействиям, но и ко всем их формам и способам. Большое значение в современной экономике имеют доверительные отношения долговременного сотрудничества между субъектами производящих и потребляющих структур, между менеджерами и персоналом фирм, с одной стороны, и потребителями, а также местным микросоциумом, - с другой. Отношения сотрудничества с потребителями (в литературе данное явление часто именуется как «потребительский капитал») и членами регионального и местного сообщества становятся специфической «доходной» ценностью, требующей соответствующих затрат на поддержание и развитие. Отсюда, в-шестых, вырисовывается такая функция доверия, как поддержание определенного уровня социальной ответственности предпринимательства. При этом, взаимосвязь доверия между бизнесом и социумом, с одной стороны, и социальной ответственности предпринимательства, с другой, характеризуется положительными эффектами отношений причинности, а именно: повышение уровня социальной ответственности организаций укрепляет к ним доверие со стороны микросоциума; и наоборот: развитие доверительных отношений между экономическими и социальными агентами катализирует действие механизмов социальной ответственности бизнеса.

Можно, наконец, в-седьмых, выделить имитационную функцию доверия, содержание которой заключается в положительных (либо негативных) примерах для деятельности других экономических организаций. В данном случае возникает эффект экстерналий; доверие здесь предстает как частно-общественное, или мериторное  благо. Положительные примеры социально-экономической эффективности от высокого уровня доверия становятся привлекательными для других инновационно ориентированных экономических организаций. Отсюда возникает потребность в обмене опытом инвестирования в формирование доверительных отношений, в подготовке (путем соответствующих стажировок) специалистов в сфере осуществления инвестиций в производство различных форм и уровней социально-экономического доверия.

Таким образом, выявленная сущность доверия, а также проведенный анализ его влияния на систему социально-экономических трансакций, позволяет сделать следующие умозаключения. Доверие, существенно повышая когнитивную эффективность деятельности персонала фирмы, является основанием «культа» новейших корпоративных знаний и одним из ключевых невещественных активов современной организации. Внешние формы доверия могут принимать очертания положительной деловой репутации, позитивного имиджа фирмы и ее руководства, однако глубинным основанием этих известных «поверхностных» активов является системный институт доверия. 

Среди функций корпоративного доверия, обеспечивающих «культ» расширенного воспроизводства корпоративных новейших знаний, следует, прежде всего, выделить следующие: а) заинтересованность сотрудников в непрерывном обмене неявными и явными знаниями; б) заинтересованность в создании совместных обучающих программ и соответствующих образовательных структур; в) заинтересованность в высказывании «бредовых» идей; г) стремление «оправдать доверие» друзей-сотрудников либо менеджеров в решении творческой задачи, требующей поиска новых знаний и т.д.  

5. Управленческие основы формирования и развития доверия как ключевой этической нормы становления «культа» корпоративных знаний

Доверие не образуется «само собой»; доверие есть результат определенных целенаправленных усилий, то есть требует соответствующих инвестиций. Инвестиции в доверие – это поток определенных факторов (ценностей), сознательно направляемых их собственником в сферу формирования и развития доверительных отношений с другими собственниками. Имея в виду деятельность экономической организации, основное внимание будет уделено инвестициям в формирование внутрифирменного и межфирменного доверия. Важно также подчеркнуть, что «развитие организаций основано на компромиссах логик, необходимых для эффективности. Если организация становится неэффективной, то руководители, они же часто собственники, теряют деньги и власть. Именно руководители создают и изменяют правила. Успешность предприятия во многом зависит от их способности адаптироваться к разнонаправленным контекстам, требующим динамического равновесия соответствующих форм поведения. … Дисциплина может быть основана на экономическом принуждении, патерналистской личной зависимости или функциональной логике. Только в последнем случае представляется возможным развитие контрактно-партнерских отношений в организации»[20].

Конкретика инвестиций в систему внутрифирменного доверия может быть представлена следующим образом. В системе «менеджмент – менеджмент» инвестициями в доверие могут считаться целенаправленные затраты факторов на осуществление следующих решений и мероприятий: во-первых, затраты времени и творчески-трудовых сил на разъяснение всему корпусу менеджеров предприятия роли и значения, а также демонстрация прибыльности доверительных отношений; во-вторых, наделение менеджеров такими правами и полномочиями, чтобы они чувствовали доверие к ним со стороны высшего руководства (ошибки и просчеты молодых управленцев здесь есть альтернативные издержки формирования доверительных отношений); в-третьих, непременное привлечение менеджеров среднего и даже низшего звена в разработку ключевых планов и программ развития фирмы (инвестиции в доверие здесь рассчитываются как потери и упущенная выгода, вследствие отрыва менеджеров от исполнения основных обязанностей); в-четвертых, инвестиционный характер имеют формы и способы вознаграждения менеджеров (включая перспективы служебного роста и профессионального образования), зарекомендовавших себя преданными, достойными полного доверия со стороны высшего руководства, сотрудниками.

В системе «менеджмент - персонал» прямые и альтернативные инвестиции в создание системы доверительных отношений могут включать следующие затраты ценных ресурсов: а) затраты времени и творчески-трудовых ресурсов на предметное ознакомление со спецификой деятельности названных категорий собственников человеческого капитала (доверие друг другу формируется от осознания общей цели и понимания важности каждого участка деятельности); б) льготное размещение акций среди рядового персонала, а также предоставление сотрудникам различного рода выгод и льгот, проистекающих от принадлежности к данной организации (инвестиции в доверие носят характер прямых вычет из прибыли); в) открытый доступ рядовых сотрудников к корпоративным базам знаний (инвестиции в доверие здесь могут заключаться в возможных альтернативных потерях от утечки ценной информации); г) достойный уровень оплаты результатов творчески-трудовых усилий и забота после ухода на пенсию (прямые инвестиции в человеческий капитал сотрудников); д) разработка для каждого рядового сотрудника персональной «карты служебного роста», требующей специфических затрат сил и времени соответствующих служб корпоративного управления[21].

По мнению Д.С. Клементьева, среди методов создания и поддержания атмосферы доверия, творчества и сотрудничества в организации можно назвать: «вовлечение сотрудников в работу по постановке целей и выработке стратегий деятельности; делегирование ответственности и освобождение сотрудников от мелочной опеки; точную дозировку уровня сложности задач, предлагаемых для решения, в соответствии с возможностями сотрудников; обратную связь по поводу работы сотрудников и признание их успехов; справедливый характер вознаграждения по результатам работы; использование широкого набора стимулов, побуждающих к работе; рационализацию и технологизацию рутинной работы (в том числе с использованием возможностей современных информационных технологий); специальную организацию творческих дискуссий и семинаров, мозговых штурмов, кружков качества и других мероприятий, требующих творческой коллективной работы; внимание к личным качествам, успехам, особенностям, обстоятельствам жизни сотрудников; заботу о профессиональном и личностном развитии сотрудников»[22].

В системе «персонал – персонал» инвестициями в создание отношений доверия могут быть затраты следующих ценностей: во-первых, - это возможные альтернативные потери от утечки информации в результате открытого доступа сотрудников к базам знаний различных «горизонтальных» подразделений (возможность такого доступа есть демонстрация доверительных отношений); во-вторых, - это возможные прямые потери от мероприятий по «горизонтальной» ротации кадров, а также от мероприятий по ознакомлению со спецификой работы сотрудников соседних (равнозначных по социально-профессиональному статусу) подразделений; в-третьих, - это наделение дополнительными правами по распоряжению корпоративными ресурсами представителей творческой элиты предприятия, что являет собой «добрую волю» и акт доверия друг другу представителей смежных структур (затраты могут быть связаны с неоптимальными вариантами альтернативного применения ценного оборудования и др.); в-четвертых, - это институционализация открытого функционирования кумулятивных творческих групп в рамках горизонтальных сетей и микросоциальных групп (затраты ценностей здесь могут носить, как прямой, так и альтернативный характер); в-пятых, - это затраты управленческих ресурсов на мониторинг творчески-трудовой деятельности горизонтальных социальных сетей и выявление реальных авторов новейших знаний и образцов продуктов, что должно стать обоснованием для справедливого определения получателей интеллектуальной ренты.

В современных условиях большое значение имеет формирование и поддержание межфирменного доверия, при сохранении, одновременно, отношений конкуренции и конкордности (сотрудничества). Однако для того, «чтобы создать отношения доверия, фирмы должны выработать общие нормы, культуру и когнитивные рамки, взаимно адаптировать рутины и области своей компетенции, а также поддерживать хрупкий баланс интересов, возможностей и относительной переговорной силы каждой из сторон.… До тех пор, пока фирмы не достигнут определенного критического уровня взаимного доверия, они продолжают инвестировать ресурсы в создание контрактных ограничений, препятствующих оппортунизму и снижающих риск нарушения договорных условий. … Чем более неявным, сложным, несовершенно имитируемым и не полностью кодифицируемым выступает знание, тем более необходимы предшествующие  усилия по установлению доверия между сторонами. В то же время постепенная выработка отношений доверия сопровождается трансакционными издержками совмещения организационных культур и формирования общих норм и ценностей»[23].

В системе межфирменных социально-экономических взаимодействий доверие становится высокорисковым активом, а его формирование и поддержание требует значительных взаимных инвестиций. Инвестиции в доверие следует увеличивать, если, например, увеличивается асимметрия в скорости приобретения знаний, что со временем приведет и к необходимости уточнения ментальных, смысловых и иных моделей деятельности субъектов экономики. А это требует дополнительных трансакционных издержек (пример: доверие остается на высоком уровне, а уровень компетентности, или уровень организационного знания, стал различаться, что приводит к формированию и воспроизводству противоречия между выгодами доверия и «провалами» некомпетентного управления того, кому раньше безусловно доверяли). С учетом отмеченных обстоятельств, инвестиции в формирование и поддержание высокого уровня доверительных отношений могут принимать различные формы и объективно требуют специализированного менеджмента. Каково же содержание этих инвестиций?

Во-первых, на уровне менеджмента требуются инвестиции в создание совместных структур управления и координации общей социально-экономической деятельности. Здесь просматриваются, как минимум, два варианта реализации инвестиционных планов: первый вариант (более затратный, но менее рискованный с точки зрения утечки ценной корпоративной информации) связан с создание отдельного органа управления, где представлены все задействованные в кластер организации; второй вариант (менее затратный, но более рискованный с точки зрения утечки ценной внутрифирменной информации) связан с допуском представителей разных организаций в структуры управления друг друга. В любом случае, затраты ценностей связаны со временем и ресурсами, затрачиваемыми на организацию отмеченных мероприятий; кроме того, просчитываются сценарии потерь (альтернативные инвестиции) в случае, если какая-либо из сторон начнет уклоняться от добросовестного исполнения джентльменских, основанных на доверии, соглашений. Кроме того, возможны косвенные затраты, связанные с неадекватной ценностью предоставляемой фирмами информации и формализацией неявного новейшего экономического знания.

Во-вторых, требуются затраты на создание межфирменных горизонтальных сетей социально-экономических взаимодействий, где в процессе совместных творчески-трудовых дискурсов и производственных операций и формируются отношения доверия. Инвестиции в данном случае связаны с конкретикой решения следующих задач: управленческое, материально-ресурсное и кадровое обеспечение горизонтальной социальной сети; организация работы межфирменной (кластерной) социальной сети при одновременных затратах на выявление креативного лидерства; затраты на институционализацию форм и способов функционирования межфирменных дискурсов при оптимизации властных и иных полномочий; затраты творческой энергии менеджеров на локализацию возникающих противоречий и даже конфликтных ситуаций. Главное здесь заключается в том, чтобы общие когнитивные результаты деятельности «горизонтальных» социальных сетевых дискурсов в равной мере становились достоянием всех задействованных структур, независимо от реального вклада их представителей (имеются в виду именно когнитивные результаты совместных дискурсов, а не потоки доходов в форме интеллектуальной ренты). По сути, предполагается обеспечение равного доступа всех экономических агентов к совместно создаваемой базе межкорпоративных знаний.

В-третьих, необходимы затраты межфирменных экономических ресурсов (в форме, как правило, креативных микродискурсов) на мониторинг и определение количественных параметров адресного движения интеллектуальной ренты. В современной экономике важнейшее значение для поддержания высокого «тонуса» доверительных отношений имеет справедливое распределение получаемых доходов и прибылей; этот вывод имеет критическое значение, как для адекватной оценки полезности и стоимости интеллектуальных продуктов, так и для правильного определения адресатов в получении определенной доли интеллектуальной ренты. В данном случае, инвестиции в доверие непосредственно корреспондируются с затратами на формирование и организацию работы креативных экспертных межфирменных групп, призванных неадминистративно определять реальных создателей интеллектуального продукта и, соответственно, основных получателей интеллектуальной ренты.

В-четвертых, характер прямых и альтернативных издержек имеют инвестиции в определение автором интеллектуальных продуктов и формирование системы интеллектуальной собственности с механизмами соответствующей защиты прав. Доверие будет сохранено, если участники соответствующих креативных микродискурсов в составе межфирменных экспертных групп договорятся о том, кто является собственником интеллектуального продукта, и какие выгоды от данной системы собственности будут получать все фирмы-участники. Справедливое распределение прав и правомочий интеллектуальной и иной собственности является институциональным основанием справедливого распределения продукта и дохода; только в этом случае межфирменное доверие может быть сохранено и укреплено. Очевидно, что здесь требуются весьма объемные инвестиции в форме использования лучших интеллектуальных ресурсов фирм в качестве мобильных экспертных групп и аналитических микросообществ. Альтернативные инвестиции могут иметь место в форме нейтрализации негативных последствий от скрытых форм использования объектов интеллектуальной совместной собственности отдельными участниками межфирменных трансакций.

В-пятых, инвестиции в систему межфирменного доверия непосредственно связаны с потоком ценностей в создание совместных центров (структур, подразделений) образования и переподготовки менеджеров и персонала. В условиях ускоренной когнитивизации современной экономики, этот вид инвестиций в доверие (более крупные и успешные участники межфирменных трансакций вносят больший вклад в создание собственного образовательного подразделения) является самым доходным и значимым. В процессе совместного когнитивного воспроизводства, среди обучающихся (менеджеров и рядовых членов персонала) формируется «пестрый клубок» неформальных социальных сетей, завязываются связи и отношения, потенциал которых непременно скажется в позитивном ключе в будущей творчески-трудовой деятельности. В процессе совместного обучения происходит «притирка» характеров и оптимизация ценностно-смысловых установок, формируются схожие ментальные модели и мотивационные конструкты.

Для развития экономических инноваций велика роль развивающего обмена-общения, результаты которого фокусируются в расширенном воспроизводстве новейших знаний. Межфирменное доверие становится ключевым инструментом в этом воспроизводстве, поскольку создание нового знания является исходным основанием для ускоренного развития всех участников корпоративного союза, а также фактором успеха в конкурентных взаимодействиях. Способность персонала фирм «поглощать» новое знание, а умение менеджеров организовывать этот процесс становятся решающим условием высокоэффективной адаптации фирм к новым технологическим аспектам деятельности предприятий. При этом, резонно отмечается, что «климат доверия должен сформироваться раньше, чем начнется взаимный обмен информацией и ноу-хау. В противном случае безвозмездная передача партнеру ценного знания может расцениваться его обладателем как путь, ведущий к «размыванию» прав интеллектуальной собственности, что будет препятствовать распространению передовых технических решений. Напротив, наличие доверия обусловливает частные и надежные информационные обмены без опасения по поводу эрозии ключевых преимуществ участников альянса»[24]. Таким образом, межкорпоративное доверие – это способ коллективного доступа к новейшим знаниям и, следовательно, инструмента формирования соответствующих «кумулятивных эффектов» в микроэкономике знаний в целом.

Следует, однако, отметить, что часто инвестиции в межфирменное доверие могут быть «запретительно» высокими, и фирмы не утруждают себя включенностью в длительную процедуру конструирования доверительных отношений. Это происходит в том случае, когда конкурентная динамика становится столь высокой, что смена партнеров и контрагентов происходит гораздо быстрее, чем головная фирма сможет реализовать планы и программы мониторинга и наблюдения с целью формирования отношений доверия.

Итак, феномен доверия является важнейшим этическим условием и фактором становления «культа» корпоративных знаний. Несмотря на то, что доверие является социокультурным и социально-психологическим явлением, оно играет большую роль в актуализации и обеспечения функциональности социально-экономических трансакций. Формирование и развитие экономических инноваций, требующих постоянного расширенного воспроизводства новейших знаний, предопределяет возрастание роли и значения доверительных отношений при осуществлении всех форм внутрифирменных и межфирменных взаимодействий хозяйственных агентов.

В завершение следует отметить, что «неотъемлемая часть профессиональной морали в экономической сфере – глубоко осознанная необходимость абсолютной честности. При производстве и распределении материальных благ безусловная надежность имеет важнейшее значение. Причем она всегда оказывается наилучшей политикой, в частности в экономическом и коммерческом отношении, даже если временами не удается избежать немалых трудностей и искушений в борьбе с нечестными конкурентами. … Что создает кредит доверия? Не внешняя роскошь, не реклама. Нет, за каждым предприятием, отличающимся высокой экономической надежностью, стоят нравственная позиция и последовательность твердого характера, проявляющаяся даже в мелочах»[25]. Это было сказано Ф.В. Ферстером еще в позапрошлом столетии.

Наш соотечественник, академик И.И. Янжул в начале прошлого столетия в очерке «Экономическое значение честности» писал: «Ни одна из добродетелей, создающих богатства в стране, не имеет такого крупного значения, как честность. Без доверия, которое на ней покоится, не может развиваться ни промышленность, ни торговля. Поэтому все цивилизованные государства считают своим долгом обеспечить существование этой добродетели самыми строгими законами и требовать их исполнения. Здесь разумеется: 1) честность, как исполнение обещания, 2) честность, как уважение чужой собственности, 3) как уважение к чужим правам и 4) как уважение к существующим законам и нравственным правилам»[26].

Во-первых, требуется формировать и расширенно воспроизводить человеческий капитал нового качества, ключевая целевая функция которого состоит в формировании и развитии у человека созидательных смыслов его деятельности в сфере производства жизненных благ. Справедливо замечено, что «… главной доминантой в экономике будущего становятся человек и его знания, включая творческие возможности, образование, нравственные и культурные ценности, все то, что подпадает под определение «интеллектуальный потенциал»[27]. По сути, духовно-нравственные и культурные ценности человека есть, одновременно, и ценности интеллектуальные, смыслообразующие. И теперь нужно формировать не просто знания, а созидательные смыслы, или определенным образом внутренне институционализированные интеллектуальные знания. Эта задача выходит далеко за пределы экономического образования и собственно экономических взаимодействий, поскольку, как справедливо подчеркивал Ф.М. Достоевский, «основные нравственные сокровища духа, в основной сущности своей по крайней мере, не зависят от экономической силы»[28].

Успешное решение отмеченной задачи связано с комплексом перманентно усиливающихся в своей интенсивности воспитательно-образовательных мероприятий, направленных на создание таких экономических убеждений человека, которые будут возвышать его над утилитарными потребностями, интересами и целями. Ведь созидательные экономические смыслы представляют собой систему осознанных целей и планов человеческой деятельности, а также соответствующие волевые, творчески-трудовые усилия, направленные на создание таких экономических инноваций, которые в действительности обеспечивают расширенное воспроизводство, прежде всего, системы прогрессивных человеческих знаний, материализующихся в конечные жизненные потребительские ценности. Созидательные экономические смыслы – это такие эндогенные институты, которые внутренне мотивируют личность к свободному творчески-трудовому процессу, осуществляющемуся в условиях индивидуальной и общественной человеческой экологии.

В современных условиях имеет место «кризис перепроизводства» человеческого капитала «индустриального, утилитарно-рыночного» качества. Классические представления об экономических кризисах прошлого тысячелетия непосредственно увязывались с перепроизводством товаров. Преодоление же этих кризисов происходило тогда, когда научно-технический прогресс приводил к созданию новейших элементов вещественного (основного) капитала, что обеспечивало ускоренный рост производительности труда, сокращение издержек производства при одновременном повышении качества продукции. Под технико-технологические инновации «подтягивался» и человеческий капитал хозяйственных агентов.

Преодоление «кризиса перепроизводства» человеческого капитала, ориентированного лишь на «подтягивание» к средствам производства, а не на безусловность приоритета в системе факторов производства, непосредственно увязывается не столько с научно-техническим прогрессом, сколько с научно-гуманитарным, духовно-нравственным прогрессом, что и обеспечит воспроизводство человеческого капитала созидательного, ноосферного, или интеллектуального качества. Известно, что «… в каждом человеке кроется нечто очень доброе и человеколюбивое и точно так же нечто злое и враждебное; и, смотря по тому, что в нем пробуждено, проступает то или другое наружу»[29]. Злое и враждебное в человеке порождает экономику недоверия, «золотого тельца» и денежного фетишизма; развитие в личности доброты и человеколюбия обязательно приведет к созданию экономики высокой духовности и нравственности, доверия, честности и справедливости.

Если научно-технический прогресс способствовал преодолению кризисов перепроизводства путем качественного обновления морально и физически устаревающего вещественного капитала в эпоху господства индустриальных хозяйственных отношений, то духовно-нравственный прогресс является способом преодоления кризиса перепроизводства морально и социально устаревающего человеческого капитала нарождающейся эпохи интеллектуальных экономических взаимодействий. Этот вывод должен быть понят и осознан как можно скорее не только отечественным научным сообществом, но и производителями формальных институтов, регулирующих качественное содержание и определяющих направленность воспитательно-образовательного процесса, особенно в современных российских университетах и других учреждениях высшего и послевузовского образования.

Теоретико-методологическое «оформление» духовно-нравственного капитала как самостоятельного социально-экономического феномена возникает не на пустом месте. В современных исследованиях все активнее подчеркивается, что, например, «важную роль играет культурный капитал, поэтому необходимо выявлять и накапливать его как совокупность специфических неформальных национальных правил, выступающих конкурентными преимуществами при модернизации»[30]. Кроме того, культурный капитал понимается и как «… навыки социализации человека, его способность распознавать стратегии и принципы действия других хозяйственных агентов». А «культурные блага представляют собой материальный носитель общественного капитала, а приверженность общим моральным нормам, единый «фонд» социальных ценностей – институциональные условия его воспроизводства»[31]. Производительная экономическая сила, отмеченных «неформальных национальных правил» или «общих моральных норм», вряд ли может быть поставлена под сомнение. Проблема лишь в выявлении действительной созидательности, гуманистической нацеленности этой экономической силы; другими словами, далеко не всякий культурный капитал заключает в себе духовно-нравственное, или интеллектуальное, инновационно-созидательное качество.

Если культурный капитал может рассматриваться как часть человеческого капитала в целом, то духовно-нравственный капитал личности предстает как конституирующее и имманентное свойство ее интеллектуального капитала, который, в свою очередь, является высшей формы капитала человеческого. Однако было бы едва ли правильно отождествлять духовно-нравственный капитал и интеллектуальный капитал человека; рассматриваемые феномены соотносятся как причина и следствие, сущность и явление. Духовно-нравственный капитал человека – это система его специфических знаний о том, как формировать и воспроизводить эндогенные созидательные смыслы социально-экономической деятельности как таковой. Интеллектуальный капитал человека – это система знаний о том, как непосредственно применять созидательные экономические смыслы в хозяйственных экзогенных, в том числе, рыночно ориентированных отношениях и трансакциях.

Важно подчеркнуть, что именно духовно-нравственный капитал человека объективируется в его интеллектуальном капитале, а не наоборот. При этом сам духовно-нравственный капитал предстает как соответствующая внутренняя объективация человеческого духа и духовности. Это означает, что духовно-нравственные основания экономической деятельности и духовно-нравственный капитал есть разные феномены. Отмеченные основания могут и не принять форму соответствующего капитала, оставаясь лишь предметом философского рассмотрения и не более чем возможностью духовно-нравственной направленности хозяйственного развития. Превращение данной возможности в действительность одновременно означает превращение созидающего потенциала духовно-нравственных оснований экономической деятельности – в реальность духовно-нравственных капитальных ценностей.

Таким образом, преодоление системного кризиса современной цивилизации непосредственно связано с преодолением системного кризиса человеческого экономического сознания, пораженного и «разъедаемого» «вирусом» денежного фетишизма. При этом, лишь понимание важности духовно-нравственных основ в современной экономической деятельности недостаточно. Судьбоносным для отечественного хозяйства и общества является поиск и нахождение путей и механизмов актуализации этих основ, их трансформация в систему эндогенных созидательных смыслов-активов человека. Тогда «духовно-разумное» станет «созидающе-мыслящим». Для решения поставленной задачи следует задуматься над тем, как перенацелить систему российского образования (в широком смысле), во-первых, на индивидуализацию обучения, ибо воплощение духа и формирование духовности осуществляется в системе, прежде всего, субъект-субъектных отношений. Во-вторых, необходима замена традиционной установки на производство «прочных» знаний на новый методологический концепт, связанный с формированием ключевого созидательного смысла: развитой потребности человека в неуклонном обновлении знаний о том, как расширенно воспроизводить новейшие знания и использовать их в интересах действительного прогресса личности и общества.